Los beneficios para empleados son tan parte de la compensación como el salario. Algunas organizaciones ponen mayor énfasis en los beneficios y menos en las ganancias directas, mientras que otras ofrecen menos beneficios y salarios más altos. La asignación de un valor a los beneficios, como el seguro de salud, depende de cada empleado y de sus necesidades personales o familiares. Es por esto que los beneficios provistos por el empleador pueden variar mucho.
Historia
A partir de la Ley de Reforma Tributaria de 1986, los estándares para los beneficios de los empleados comenzaron a cambiar significativamente, al igual que las reglas para realizar cambios en la inscripción. Estos cambios impactaron los ingresos y los impuestos de nómina. Los paquetes de beneficios actuales tienden a mejorar en términos de opciones, pero se reducen en lo que los empleadores están dispuestos a pagar por la cobertura de beneficios. La legislación reciente para reformar la atención médica podría tener un impacto en lo que los empleadores proporcionan para los beneficios, así como los costos y, posiblemente, la tributación de los beneficios. Sin embargo, es demasiado pronto para determinar qué harán los empleadores como resultado.
Tipos de planes
Las opciones típicas del plan de beneficios incluyen:
Seguro médico: opciones de múltiples proveedores así como opciones de cobertura (soltero, empleado más cónyuge o pareja, o cobertura familiar).
Seguro dental: las opciones de cobertura son médicas, pero generalmente ofrecen menos opciones de proveedores.
Seguro de vida: muchos empleadores ofrecen alguna cobertura básica pagada por el empleador con opciones para complementar la cobertura básica de vida o la cobertura de accidentes.
Seguro de discapacidad: algunos empleadores deben proporcionar (según el estado) alguna forma de discapacidad; otros lo ofrecen como una opción para que los empleados compren.
Cuentas de gastos flexibles: el empleador (o un proveedor) administra las contribuciones de los empleados a las cuentas de gastos de atención de salud o de dependientes que le permiten ahorrar dinero, libre de impuestos, para gastos médicos o de cuidado de niños. Algunos empleadores coinciden con las contribuciones, pero esta versión no es típica.
Licencia remunerada: los períodos de actividad y / o enfermedad son beneficios comunes, pero la cantidad y el calendario de acumulación varían mucho de un empleador a otro. Algunos planes pagan al empleado por vacaciones no utilizadas, que pueden estar sujetas a las leyes estatales, mientras que otros no lo hacen.
Planes de ahorro: los diferentes sectores de la industria tienen varias opciones, como 401 (k), 403 (b), 457 y otros planes de compensación diferida. La mayoría permite que el empleado evite impuestos sobre el dinero invertido en los planes de ahorro que crecen hasta la jubilación y se gravan cuando se retiran. Muchos empleadores proporcionan una compañía que se ajusta a estos planes para fomentar el ahorro para la jubilación y como sustituto de los planes de pensiones.
Beneficios flexibles
Muchos empleadores ofrecerán lo que a veces se denomina "Planes de cafetería" donde los empleados reciben una cantidad de dinero para gastar en beneficios y pueden seleccionar aquellos planes que tengan más sentido para el empleado. Algunos planes permiten que se pague el exceso de efectivo al empleado si no lo usan todo.
Ejemplos: Es posible que un empleado deba cubrir a su familia para obtener un seguro médico, pero que su propio plan de seguro de vida no se compre a través de su empleador. El dinero ahorrado al no tomar el seguro de vida puede usarse para pagar la cobertura de salud. Otro empleado puede ser soltero y tener pocas necesidades de cobertura, por lo que puede hacer que el exceso de asignación se coloque en un ahorro 401 (k) o se pague en efectivo.
Beneficios de jubilación
Los planes de pensiones, que antes eran comunes a muchos empleadores, fueron financiados por el empleador e invertidos para aumentar los fondos que luego se utilizarían para pagar a los jubilados después de que se cumplieran ciertos niveles de edad y servicio.
Las tendencias recientes han sido sustituir los planes de ahorro con un empleador para las pensiones tradicionales. Los empleados se benefician porque llevan consigo los ahorros si terminan su empleo; Los empleadores se benefician porque no tienen que garantizar resultados, ya que los empleados gestionan sus propias inversiones.
Futuras tendencias
Los costos de los beneficios de salud han aumentado por encima de los estándares de costo de vida y muchos empleadores están pidiendo a los empleados que contribuyan más del costo que nunca. Espere ver que esto continúe junto con la reducción de ciertos beneficios como las pensiones.
Busque que los empleadores se vuelvan más creativos con la forma en que se ofrecen las opciones de beneficios, como los Planes de cafetería, que limitan los costos del empleador y obligan al empleado a tomar decisiones sobre qué beneficios comprar con los dólares de su empleador.
Otra área de cambio es pagar por beneficios no estándar, como membresías en clubes de salud, honorarios legales o permitir que los empleados compren boletos de transporte público con dólares antes de impuestos.
El futuro también puede traer impuestos sobre los beneficios, que fue uno de los objetivos de la ley de reforma tributaria de 1986. El proyecto de ley se modificó para eliminar algunos de los impuestos, pero la intención era tratar los beneficios como una compensación y, por lo tanto, imponible.
