Los empleados son despedidos del trabajo por muchas razones, pero la causa de su partida a menudo determina su elegibilidad para volver a contratar. Puede considerar volver a contratar a un ex empleado antes de contratar a una nueva persona porque, en general, las reparaciones requieren menos capacitación. Además, antes de volver a contratar a un ex empleado, puede examinar los registros de personal y preguntar a los supervisores anteriores sobre el nivel de desempeño laboral de la persona. A menudo, puede tomar una decisión más informada sobre la contratación de un empleado despedido que cuando contrata a alguien nuevo.
Localice el archivo de recursos humanos en el empleado despedido que desea regresar a la empresa. Busque en el archivo el aviso de finalización que detalla el motivo de la finalización del empleado. La mayoría de las compañías como política no recontratan a los empleados que fueron despedidos por mala conducta. Si no puede encontrar una copia del aviso de terminación, pregunte al ex supervisor de la persona y al departamento de recursos humanos sobre el motivo de la terminación. Si el empleado fue despedido por mala conducta o una violación de los términos de empleo, no puede volver a contratar a la persona a menos que las políticas de la empresa hayan cambiado. Si el empleado fue despedido por razones comerciales, puede proceder.
Revise el historial de trabajo del ex empleado. Examine las revisiones anuales y otros datos de rendimiento mantenidos en el archivo de personal. Hable con el ex supervisor del empleado para determinar si la persona tuvo un buen desempeño durante el período de empleo anterior. No desea volver a contratar a alguien que se desempeñó por debajo de las expectativas del trabajo.
Compare las demandas salariales del candidato con las pautas de la compañía para la posición abierta. Puede considerar pagarle al empleado anterior un salario por encima de la media si cree que la experiencia previa de la persona lo justifica y la reducción de los costos de capacitación compensará el monto del salario.
Revise el paquete de indemnización pagado al empleado. Si el empleado recibió la indemnización por un monto que excede la brecha en el empleo, su empresa puede requerir que la persona pague parte de la indemnización al volver a contratar. Calcule cuánto tiempo ha transcurrido desde que la persona dejó la empresa y determine si el empleado puede recuperar la antigüedad en términos de vacaciones, días por enfermedad y derechos de jubilación al volver a unirse a la empresa. Los costos involucrados en estos derechos pueden aumentar en gran medida los costos generales de contratar a un empleado despedido en lugar de un empleado nuevo.
Póngase en contacto con el empleado despedido y haga una oferta formal. Explique cualquier devolución de indemnización relacionada con el despido. También explique las vacaciones, el tiempo por enfermedad y los derechos de pensión que el empleado podría recibir.
Consejos
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Debe cumplir con las leyes federales y estatales contra la discriminación al contratar o recontratar empleados. No puede usar la edad como un factor para descalificar a un candidato potencial para volver a contratar. Además, no puede discriminar a un empleado despedido por motivos de raza, color, género, religión o discapacidad mental o física.
