La mayoría de las empresas realizan una revisión del desempeño al menos una vez al año para aclarar qué está haciendo bien un empleado y qué debe mejorarse. Si bien puede ser difícil decirle a un trabajador que su desempeño no está a la altura, elegir sus palabras con cuidado puede ayudar a cambiar el comportamiento problemático sin generar resentimiento.
Incluir
Pregúntele al empleado si estaba al tanto del comportamiento problemático. Escucha su respuesta sin interrumpir. Si el comportamiento es nuevo y el empleado cumplía con las expectativas, pregunte por las razones del cambio en el desempeño.
Sugiera ejemplos de comportamientos alternativos y haga una lluvia de ideas con el empleado sobre las diferentes formas de manejar la misma situación. Dígale al empleado qué nivel de desempeño sería aceptable y pídale que le dé un plan de acción sobre cómo cumplirá con estas expectativas.
Confirme con el empleado que entiende los requisitos de la posición, el marco de tiempo para una reevaluación de su desempeño y que está comprometido a realizar los cambios necesarios.
Evitar
No critique sin dar consejos sobre cómo mejorar el comportamiento. Esto será visto como un ataque. No comience la reunión con un tema completamente diferente, y luego cambie al tema de la revisión negativa. Centrarse en el problema ayudará a aclarar el punto de la conversación. Sin embargo, si el empleado está desempeñando bien algunas partes de su trabajo, mencionelas. Esto demuestra que eres capaz de reconocer un comportamiento positivo.
No haga afirmaciones críticas sobre su personalidad, tales como: "¡No te importan las reglas!" Indique el comportamiento específico que le preocupa, junto con los ejemplos que muestran cuándo el empleado ha demostrado este comportamiento. Por ejemplo, "Nuestras reglas dicen que siempre debe usar un casco en el lugar de trabajo. Este mes lo observaron sin casco en tres ocasiones. ¿Qué sucedió?"
Si el empleado no está de acuerdo con la evaluación negativa, no entre en una discusión. Si ella menciona un punto que no se te ha ocurrido, pide algo de tiempo para pensarlo. De lo contrario, responda diciendo algo como: "Veo cómo se siente, pero por ahora, debo insistir en que siga esta política en el futuro".
No discuta el comportamiento u opiniones de otros empleados. Una evaluación debe ser una medida objetiva del desempeño de este empleado frente a los requisitos del trabajo. Además, si otros empleados también tienen problemas de desempeño, esto no justifica el comportamiento del trabajador que está siendo evaluado.
