Los empleadores que contemplan los sistemas de evaluación individual frente a los sistemas de evaluación en equipo tienen en cuenta las ventajas y desventajas de desarrollar e implementar un sistema de gestión del rendimiento que funcione en el mejor interés de la empresa y sus empleados. Los sistemas de evaluación de equipos tienen sus beneficios, ya que intentan evaluar a cada miembro del equipo de manera equitativa, mientras que los sistemas de evaluación individuales están sujetos a sesgos basados en la evaluación subjetiva de un supervisor de un empleado que no puede justificarse para un equipo completo de empleados que están siendo evaluados.
Colaboración
Puede ser más fácil determinar las habilidades de los empleados relacionadas con la colaboración en las evaluaciones basadas en el equipo porque el éxito del equipo depende de las relaciones de trabajo colaborativas. Sin embargo, como los supervisores asignan empleados individuales a los equipos, la colaboración es una expectativa obvia y, por lo tanto, puede parecer que los empleados se ven obligados. Las evaluaciones individuales que evalúan la capacidad de un empleado para colaborar con compañeros de trabajo miden la colaboración en un nivel orgánico, en lugar de las expectativas asociadas con el trabajo en equipo. Cuando los supervisores evalúan las habilidades de los empleados individuales para trabajar en colaboración con otros, la evaluación también incluye la capacidad de un empleado para determinar cuándo o si es necesaria la colaboración.
Conocimiento funcional
Los miembros del equipo con mayor conocimiento del trabajo o niveles más altos de experiencia funcional a menudo toman el relevo para los miembros del equipo que carecen de la experiencia de sus cohortes en el campo. Usando evaluaciones de equipo, evaluar el conocimiento del trabajo es, en el mejor de los casos, difícil. Las evaluaciones individuales a menudo se centran específicamente en la capacidad de un empleado para demostrar competencia en ciertas tareas específicas del trabajo y, por lo tanto, proporcionan evaluaciones más precisas de las fortalezas y debilidades de los empleados.
Resultados
La diferencia entre la medición de resultados para equipos frente a individuos es mínima cuando se trata de evaluaciones. Las mismas habilidades de gestión de tiempo necesarias para completar los proyectos asignados en una situación basada en equipo son virtualmente los mismos requisitos para los logros individuales. Por otro lado, cuando el equipo no cumple con los plazos y no puede cumplir con las expectativas de un supervisor, las relaciones de trabajo de los miembros del equipo tienden a sufrir. La evaluación de la capacidad para desarrollar relaciones de trabajo productivas se convierte en un factor adicional sobre el cual un supervisor tiene que evaluar el desempeño del equipo. Resolver los problemas de administración del tiempo en una situación orientada al equipo es mucho más difícil que abordar los problemas de administración del tiempo que un empleado individual pueda tener.
Compensación y Recompensas
Muchas estructuras de compensación de los empleadores están vinculadas al desempeño de los empleados, lo que significa que los aumentos salariales, las bonificaciones y los incentivos reflejan el desempeño de los empleados en sus tareas. Las recompensas de compensación por evaluaciones basadas en el equipo no son imposibles, pero algunos miembros del equipo pueden considerarlas injustas porque es probable que haya desigualdades en la distribución de recompensas por los logros del equipo. La desventaja de las recompensas del equipo es que no pueden reconocer razonablemente las contribuciones individuales de los empleados.El uso de evaluaciones individuales en la gestión del rendimiento para justificar la compensación y las recompensas de los empleados se logra fácilmente.
