Las empresas invierten una cantidad significativa de tiempo, esfuerzo y recursos en sus empleados, desde la contratación hasta la capacitación y la motivación. La pérdida de empleados no solo elimina el talento de una empresa, sino que también representa una pérdida de los recursos de la empresa invertidos en el empleado. La teoría de la retención de empleados es una filosofía centrada en considerar por qué los empleados abandonan una empresa y qué se puede hacer para mantenerlos.
La teoría de Herzberg
En la década de 1950, Frederick Herzberg estudió la retención y la motivación de los empleados y, finalmente, ideó su teoría de la satisfacción laboral del duelo dimensional, señaló el Dr. Michael Michael Syptak, David W. Marsland, MD, y la Dra. Deborah Ulmer, Ph.D. Sitio web de la Academia Americana de Médicos de Familia. Herzberg creía que las dos dimensiones de la satisfacción laboral son insatisfactorias (las llamó problemas de "higiene") y satisfactorias, también llamadas motivadores. Su teoría era que los empleados pueden ser retenidos minimizando la insatisfacción y maximizando la satisfacción. Los insatisfechos incluyen factores como la administración, la política de la empresa, las condiciones de trabajo, la supervisión, las relaciones y el salario. Los cumplidores incluyen el trabajo, la promoción, el logro, la responsabilidad y el reconocimiento.
Política de la compañía
Las reglas y las políticas tienen el potencial de conducir a la insatisfacción de los empleados, con poco potencial para motivar a los empleados. Los administradores no pueden hacer mucho con respecto a las reglas y políticas para aumentar la satisfacción, pero la insatisfacción se puede reducir manteniendo las reglas según sea necesario y asegurando que todos cumplan con los mismos estándares. Las reglas justas y necesarias ayudan a retener a los empleados.
Supervisores
Los encargados de hacer cumplir la política de la empresa pueden llevar a la insatisfacción de los empleados por las mismas razones que la política actual puede frustrar a los empleados. Los supervisores tienen una posición difícil y los administradores pueden minimizar la insatisfacción tanto de los empleados como de los supervisores asegurándose de que elijan al líder adecuado para la posición de supervisor.
El trabajo
El trabajo que está haciendo el empleado es idealmente satisfactorio, aunque en algunos casos puede ser insatisfecho, lo que puede llevar a la pérdida del empleado. La mayoría de las personas disfrutan trabajando en un trabajo que creen que es una contribución necesaria para la sociedad. Los administradores pueden hacer cumplir esta idea a través de discusiones sobre la importancia del trabajo. El valor de la comunidad se puede agregar a través de programas de alcance comercial.
Responsabilidad
La responsabilidad parece que puede ser un descontento, pero es realmente una satisfacción. Los empleados disfrutan de la libertad que les otorga la responsabilidad adicional. La idea de que son capaces de hacer un trabajo de manera independiente es atractiva para la mayoría de los empleados. Para aumentar la satisfacción y la retención, la responsabilidad agregada no debe significar más trabajo, solo más libertad. El trabajo adicional debe venir como avance del trabajo.
Adelanto
El avance y la promoción conducen a la satisfacción de los empleados. Sin embargo, la promoción debe ganarse; Ver a otros avanzar injustamente podría llevar a la insatisfacción. La lealtad, la productividad y el rendimiento de calidad son razones válidas para hacer avanzar a un empleado. La oportunidad de promoción ayuda a retener a los empleados porque sienten que su trabajo y su futuro financiero pueden mejorarse a través del esfuerzo. La promoción les permite a los empleados saber que son valiosos y que el reconocimiento también ayuda con el esfuerzo de retención.
