Al día siguiente, llamar al enfermo para trabajar puede ser el último. Sin embargo, una compañía probablemente no lo despedirá debido a un ausentismo excesivo por enfermedad si tiene una condición médica legítima. Las leyes federales y estatales protegen a la mayoría de los trabajadores de la discriminación derivada de condiciones médicas. Aún debe consultar el manual para empleados para determinar las reglas de baja por enfermedad de su compañía cuando no se apliquen las leyes estatales y federales.
Baja por enfermedad
Una compañía puede despedir a un empleado debido a días excesivos de enfermedad, siempre y cuando la ley federal o estatal no lo proteja. La Ley de Licencia Familiar y Médica requiere que los empleadores otorguen a los trabajadores hasta 12 semanas de licencia por enfermedad no remunerada por ciertas enfermedades, afecciones médicas graves y un cambio en la familia, incluido el nacimiento y cuidado de un recién nacido, el cuidado de un niño de crianza recién nombrado o el cuidado de un miembro de la familia con problemas de salud graves, como el cáncer.
Política de la compañía
Cuando la ley FMLA, o un estatuto estatal similar, no se aplica a una situación en el lugar de trabajo, la ley difiere al manual del empleado. Por ejemplo, algunos empleadores permiten una cierta cantidad de días de enfermedad sin preguntas. Otros negocios pueden requerir una nota del médico o no permitir días de enfermedad. A menos que la condición médica y la subsiguiente acción del empleador constituyan un posible caso de discriminación, como despedir a una mujer embarazada, la compañía puede despedir a un empleado por no venir al trabajo debido a una enfermedad, asumiendo que la política de la compañía no permite días de enfermedad, según la Administración de Pequeños Negocios de los Estados Unidos.
Discriminación
Los empleadores deben tener cuidado de despedir a alguien por tomar demasiados días de enfermedad porque esto podría contar como discriminación. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades exige que los empleadores ofrezcan ajustes razonables antes de que la compañía pueda despedir a una persona discapacitada. Algunas enfermedades, como el VIH y el SIDA, se consideran una discapacidad. Si un empleado con frecuencia necesita días libres para visitas al médico, permitir días adicionales de licencia no remunerada podría ser una adaptación razonable. Por ejemplo, si un empleador normalmente otorga 10 días de licencia por enfermedad no remunerada, un empleado que necesite cinco adicionales para atender una enfermedad crónica cuenta como una necesidad razonable para el empleado, según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. Sin embargo, tomar 100 días de enfermedad sin pagar, califica como irrazonable.
Consideraciones
Las compañías deben realizar una investigación exhaustiva antes de despedir a un empleado por tomar demasiados días de enfermedad. El empleado debe revisar la política de licencia por enfermedad de la compañía y solicitar un permiso de ausencia si necesita un período de tiempo prolongado para mejorar. Además, debe acudir a un médico para obtener una prueba escrita de la enfermedad y consultar al departamento de recursos humanos sobre la política de licencia por enfermedad de la compañía y sus derechos de FMLA. El hecho de no llamar al enfermo o proporcionar una nota del médico generalmente niega el derecho del empleado a la igualdad de trato según la ley para la licencia médica. Un empleado debe trabajar 1,250 horas para una empresa antes de que se aplique la cobertura de FMLA.
