Un enfoque indirecto para la gestión de conflictos en el lugar de trabajo puede llevar a una mejor comprensión y trabajo en equipo que a la confrontación directa. Cuando comienzas por descubrir rasgos dentro de ti mismo, los atributos que no admiras y los examinas mucho antes de que estallen los conflictos, puedes encontrarte bien en la forma de manejar conflictos potenciales.
Identificar rasgos de disparo
Los rasgos de activación son los rasgos que tienes que, cuando se manifiestan en otros, provocan tu irritación. Una técnica simple es anotar los tres o cinco rasgos principales que no te gustan dentro de ti y etiquetarlos como puntos de activación de conflicto. Cuando se encuentre con una situación que le lleve al conflicto, pregúntese cuál de estas características está exhibiendo la persona con la que está en conflicto. Es posible que el conflicto comience a desactivarse cuando identifique el rasgo de activación.
Dése un momento
Mantener la calma y evitar la escalada a comportamientos poco comerciales es imperativo para manejar el conflicto. Es posible que no pueda administrar a otros, pero es probable que pueda administrarse usted mismo. Una técnica para mantener la calma es proporcionarle un momento de tranquilidad. Si el conflicto surge en el teléfono, es posible que pueda poner la llamada en espera educada y suavemente. Si el conflicto es cara a cara, es posible que pueda salir, aunque solo sea para ofrecer y recuperar un vaso de agua para usted y para la otra persona. Separarse de la tensión momentáneamente puede darle la oportunidad de respirar profundamente, recopilar sus pensamientos, identificar los desencadenantes y regresar con una perspectiva renovada. Si es posible, mueva el sitio para la discusión a un área privada y neutral.
Ser respetuoso de todas las partes, incluido usted mismo
Una técnica para desactivar la irracionalidad de otro es hablar como si esa persona fuera razonable, racional y tranquila. Trate de usar frases centradas en "I" en lugar de "usted" para eliminar la culpa de la conversación. Mantener el contacto visual. Nod para asegurarte de que estás escuchando. Proporcione tiempo para que la persona se desahogue. Evita interrumpir y evita juzgar. Busque la verificación de que ha asimilado con precisión lo que la persona ha dicho. Pídale a la persona que le permita reformular lo que ha dicho para su aclaración. Haga preguntas abiertas. Evita el sarcasmo a toda costa. Cuando la persona haya declarado su caso en su totalidad y haya obtenido una aclaración, presente su posición y solicite una verificación de que ha sido escuchado. Hable de sentimientos y respuestas en el presente si es posible, o lo más cerca posible del presente. Compartir el reconocimiento de las áreas de acuerdo y desacuerdo.
Mantenga el enfoque en los problemas, no en las personas
Centrarse en las acciones. Pregunte cómo usted y la persona pueden solucionar el problema. Cuando se le presente una táctica de distracción, como una perorata sobre usted u otros, vuelva a la cuestión de la acción que tiene potencial para reparar el problema. Consiga la ayuda de la otra persona y determine cómo usted y ella pretenden apoyar la acción positiva. Si no se ofrece soporte, sugiera un período de reflexión. Si algún comportamiento de la persona entra en conflicto con los procedimientos y políticas del lugar de trabajo, concluya la discusión y solicite la mediación de un tercero, como un supervisor. Expresar gracias al individuo por su disposición y esfuerzo hacia la resolución.
