En una era anterior de la administración, las evaluaciones del desempeño de los empleados siempre se llevaban a cabo por un supervisor o el propietario del negocio. Desafortunadamente, cuanto más retirado está el revisor de la acción real del día a día, menos probable es que tenga una verdadera comprensión de lo que está sucediendo en las filas. La revisión por pares de los empleados es una oportunidad para que los miembros de un equipo de trabajo se critiquen unos a otros y proporcionen comentarios constructivos sobre cómo todos pueden hacer un trabajo mejor y más productivo.
Familiarícese con el alcance de los deberes y responsabilidades de su compañero. Esto implica una combinación de (1) la revisión de los documentos de asignación (es decir, especificaciones de trabajo del personal o una lista de tareas específicas del proyecto por las cuales será responsable), (2) pedirle al empleado que describa sus funciones y (3) haciendo observaciones personales.
Cree una lista de rasgos de carácter positivos y negativos que haya presenciado de primera mano. Por ejemplo, tal vez el miembro de su equipo de oficina tenga excelentes habilidades de intermediario y la capacidad de llegar a compromisos creativos y, sin embargo, tenga una tendencia a postergar sus propios plazos o no revisar sus informes de actividades tan detalladamente como debería.
Discuta cómo los comportamientos identificados en el Paso 2 afectan sus interacciones con los demás, su desarrollo profesional y la reputación y el crecimiento de la empresa. Por ejemplo, la postergación no solo impide que el proyecto se complete a tiempo, sino que también puede impedir que la compañía compita con éxito con otros en la obtención de contratos lucrativos. Al elogiar los rasgos positivos, señale cómo su actitud calmada y el estímulo de los demás para participar en las discusiones reflejan un estilo de liderazgo que podría perfeccionarse a través de una capacitación adicional.
Identifique instancias específicas de tareas que se realizaron bien y tareas que no cumplieron con las expectativas. Proporcionar sugerencias constructivas sobre cómo se podrían manejar tareas similares en el futuro. Por ejemplo, un proyecto que estaba incompleto puede haber sido el resultado de que la empleada haya tenido más tareas de las que podía manejar de manera realista o la incapacidad de analizar y priorizar aquellas tareas que necesitaban más tiempo e investigación.
Recomiende pasos de acción y líneas de tiempo para remediar problemas existentes. Estos podrían incluir nuevas asignaciones que aprovechen los talentos y el conocimiento subutilizados de su compañero o sugerencias para clases que podrían ayudar a remediar las deficiencias de rendimiento.
Concluya la evaluación de pares con un reconocimiento justo y objetivo de las contribuciones del empleado al equipo. En el caso de que la evaluación por pares dé como resultado la terminación, es importante no disminuir el valor de su compañero como ser humano al terminar con una nota negativa. No todos los trabajos serán una combinación perfecta y su observación de que los talentos que tiene podrían ser mejor apreciados en un entorno diferente es una despedida mejor que una declaración de que no es buena en nada.
Consejos
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Siempre diga algo positivo al comienzo de la revisión por pares, ya que esto pondrá al empleado en un estado de ánimo más dispuesto a aceptar observaciones posteriores que sean menos favorables. Los comentarios sobre la actitud o el comportamiento de un compañero deben centrarse en lo que usted ha presenciado personalmente y no solo en los rumores o chismes de otros. Si la evaluación de pares se realiza en persona en lugar de en un papel, siempre deje tiempo para que sus compañeros respondan a los elementos discutidos.
Advertencia
Abstenerse de decir "siempre" y "nunca" en una revisión por pares. Nunca ponga algo en una evaluación por pares que no tendría el valor de decir en persona.
