La evaluación del trabajo es un método sistemático mediante el cual los profesionales de compensación comparan los trabajos para determinar las tasas de pago que son internamente equitativas y competitivas externamente. El método de puntos es una técnica ampliamente utilizada en la que los factores que son importantes para el trabajo se clasifican numéricamente.
Factores Compprensibles
El analista de evaluación de trabajos comienza identificando los factores resarcibles que son comunes en los trabajos que se evalúan. Estos se agrupan en categorías tales como habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo, cada una con varios subfactores. Por ejemplo, la categoría de "habilidad" podría dividirse en experiencia, educación y capacidad.
Asignando puntos
El analista divide cada factor para ser usado en niveles y define y asigna puntos a cada uno. Por ejemplo, él podría definir el factor de "experiencia" en 5 niveles con los puntos distribuidos de la siguiente manera: Sin experiencia (nivel de entrada) = 10 puntos 1-3 años de experiencia = 30 puntos 4-6 años de experiencia = 50 puntos 7-10 años de experiencia = 75 puntos Más de 10 años de experiencia = 100 puntos
El analista de evaluación de trabajos continúa definiendo y asignando puntos a todos los factores compensables, distribuyendo puntos entre los niveles según lo determinado por las diferencias entre los niveles. Por ejemplo, para el factor "educación", la diferencia en el valor entre "algunos estudios secundarios" y "algunos estudios universitarios" puede ser mucho menor que la diferencia en el valor entre "algunos estudios universitarios" y un "título universitario", lo que explica el punto untado. Algunos estudios secundarios = 5 puntos Graduado de estudios secundarios = 15 puntos Algunos estudios universitarios = 20 puntos Título universitario = 60 puntos Estudios graduados = 100 puntos
Ponderación
Una vez hecho esto para todos los factores compensables que se utilizarán, el analista examina los trabajos individuales para determinar qué factores son los más importantes, asignando ponderaciones a estas categorías.
Por ejemplo, si un puesto de gerente de oficina requiere de cuatro a seis años de experiencia, se le asignará un valor preliminar de 50 puntos para este factor. Sin embargo, si la experiencia se encuentra entre los factores más importantes, podría ponderarse en 1.5, y por lo tanto el valor final del factor de experiencia para el puesto de gerente de oficina sería 75 (50 puntos x 1.5 factor de ponderación = 75). Si el trabajo de gerente de oficina requiere un nivel de educación de graduado universitario, pero la educación es menos importante, podría ponderarse en un número menor, como 0.75, lo que resulta en un valor de 45 para la educación (60 puntos x 0.75 factor de ponderación = 40). El analista continúa hasta que todos los factores se califican para el puesto de gerente de oficina.
Categorizando el trabajo
En el paso final, el analista de evaluación de trabajos suma los puntos del trabajo del gerente de oficina y los agrupa con otros trabajos con totales de trabajos similares. Este grupo eventualmente se convertirá en el grado de pago del trabajo, asegurando que incluso los trabajos diferentes se puedan comparar equitativamente.
Ventajas y desventajas
Aunque es complejo y puede requerir la participación de la gerencia, una vez completado, el método de evaluación de tareas es fácil de usar y no es probable que necesite una actualización frecuente. Las evaluaciones de puntos externos para trabajos comunes están ampliamente disponibles.
