El papel de los recursos humanos en las fusiones y adquisiciones puede ser uno de los más importantes, además del aspecto financiero para transferir el poder a un nuevo propietario. Las adquisiciones involucran finanzas y logística, pero una adquisición tiene profundos efectos emocionales en los empleados cuya compañía está siendo adquirida. En un proceso de diligencia debida de recursos humanos, es ideal si la empresa y su nuevo propietario trabajan juntos para abordar todos los elementos en la lista de verificación de adquisición.
Pericia
Los profesionales de recursos humanos que participan en la diligencia debida en adquisiciones deben evaluar el tipo de experiencia en recursos humanos disponible durante este proceso. El nivel de experiencia determinará la facilidad con que se puede manejar la transición. Suponiendo que el nuevo propietario incorpora un departamento de recursos humanos con todo el personal, puede tomar la iniciativa en el cumplimiento de la diligencia debida. La evaluación del nivel de experiencia disponible para el adquirente también ayuda a determinar hasta qué punto el nuevo propietario puede retener a los empleados.
Organización
Un examen del papel del liderazgo de recursos humanos dentro de la organización es otro factor importante en la diligencia debida. Cuando un adquirente intenta incluir el liderazgo de recursos humanos con el liderazgo ejecutivo, puede haber un rechazo del liderazgo existente. Este es un cambio filosófico que la empresa adquirida debería abrazar. Si la adquirente tiene un sólido historial de éxito, incluidos los recursos humanos en la junta ejecutiva, es probable que el éxito se transfiera a través de un nuevo propietario. Por lo tanto, una evaluación del rol de los recursos humanos, el capital humano de la compañía y la inclusión de los recursos humanos en las decisiones ejecutivas es necesaria para formar planes para una transición una vez que se complete la adquisición.
Estrategia
La estrategia de recursos humanos del adquiriente puede diferir mucho de la compañía que se está adquiriendo. La estrategia de recursos humanos puede incluso formar la base para una adquisición si las capacidades de producción de la empresa tienen un valor tremendo para el adquirente. Compare los objetivos estratégicos de las dos empresas y determine cuáles son compatibles y cuáles pueden presentar un desafío. Al final del día, sin embargo, la estrategia de recursos humanos del adquirente debe anular, pero puede haber alguna integración de los dos.
Clima de trabajo
El acceso a las encuestas de opinión de los empleados arrojará luz sobre el clima del lugar de trabajo. Si los empleados se sienten subvalorados y no apreciados, puede haber obstáculos durante la adquisición que deben abordarse de inmediato. Una adquisición puede ser un evento emocional para los empleados que dedicaron sus carreras a una compañía que creían que seguiría teniendo éxito a lo largo de su vida laboral. Dada la oportunidad, puede ser necesaria una encuesta de opinión del empleado posterior a la adquisición para identificar los obstáculos específicos que el adquiriente debe superar. Desarrollar una presencia a través de visitas al sitio e interacción con los empleados también puede suavizar el golpe de ser adquirido por otro empleador.
Responsabilidad del empleador
Revisar los archivos de relaciones con los empleados es esencial. Los archivos deben contener documentos relativos a todas las quejas de los empleados, informales y formales. En una empresa que cotiza en bolsa, el informe anual también contendrá información sobre posibles responsabilidades debido a juicios por prácticas de empleo desleales y cualquier otra reclamación de empleados, proveedores, proveedores y clientes. La responsabilidad por los problemas de relaciones con los empleados debe revisarse cuidadosamente para anticipar los tipos y cantidades de pérdidas potenciales que la empresa puede sufrir.
Entrada de HR significativa
Cuando el valor del capital humano apoya una adquisición, los líderes de recursos humanos deben participar desde el principio. De acuerdo con el gigante consultor Deloitte, el rol de RRHH es esencial durante una fusión o adquisición. La empresa afirma que "como contribuyente a la diligencia debida formal, RH valida todo el trabajo preliminar que ya está en curso en el análisis del proyecto, identifica el riesgo potencial para el plan de negocios, identifica los pasivos, formaliza un marco de integración para la infraestructura de RH, involucra esfuerzos de comunicación", y aporta estabilidad organizativa a la empresa ".
