Las políticas de recursos humanos relacionadas con la terminación de empleados deben ser coherentes, justas y justificables. Ni los gerentes ni el personal de recursos humanos esperan poder despedir a los empleados; sin embargo, en los casos en que es absolutamente necesario despedir a un empleado, las pautas establecidas facilitan mucho el proceso.
Procedimientos de terminación para uso de recursos humanos
Los empleadores pueden prevenir las reclamaciones de baja ilícita mediante el desarrollo de un conjunto de procedimientos para despidos de empleados. El establecimiento de una política y procedimiento de terminación mitiga la responsabilidad potencial de los empleados que buscan una reparación a través de quejas y litigios informales. Los miembros del personal de recursos humanos responsables de manejar las terminaciones deben estar familiarizados con la política y las actualizaciones. Además, las leyes laborales y de empleo relacionadas con despidos deben estar disponibles para el personal de recursos humanos como referencia antes de realizar un despido de empleados.
Disciplina y terminación de empleados
Los empleados deben conocer las políticas del lugar de trabajo con respecto a medidas disciplinarias, suspensión y despido. Si su compañía tiene una política de disciplina progresiva, debe tener directrices escritas que cubran cada paso de la disciplina. Las formas más efectivas de comunicar estas políticas son durante la orientación para nuevos empleados y dentro de su manual para empleados. Muchos empleadores solicitan a los empleados un acuse de recibo firmado que indique que han recibido y entienden las políticas laborales establecidas en el manual del empleado. Cada archivo de empleado debe contener un acuse de recibo firmado en caso de que surjan preguntas relacionadas con la terminación o cualquier otra política del lugar de trabajo.
Terminación basada en el rendimiento o la asistencia
Hay varias razones por las cuales un empleado podría enfrentar la terminación de su trabajo. El bajo rendimiento y la asistencia son dos razones muy claras y directas por las cuales los empleadores despiden a los empleados. Las terminaciones basadas en el rendimiento suelen ser la culminación de una política de disciplina progresiva en la que, después de varios pasos disciplinarios, el empleado aún no cumple con las expectativas laborales. Los empleadores con políticas de asistencia estrictas a menudo tienen lo que se conoce como un sistema sin puntos y basado en puntos. Una vez que un empleado alcanza la cantidad máxima de puntos permitidos por ausencias injustificadas, es apropiado despedir al empleado.
Terminación por mala conducta o tergiversación
La conducta indebida y el comportamiento de los empleados que se reflejan de manera deficiente en el empleado y en la empresa son razones justificables para la finalización, especialmente cuando la conducta indebida o conducta se eleva a un nivel grave. La mala conducta grave, como un empleado cuyo comportamiento constituye una amenaza para la seguridad en el lugar de trabajo, puede ser motivo de suspensión o despido inmediato. La terminación por tergiversación ocurre cuando un empleador descubre que el empleado hizo declaraciones fraudulentas o afirmaciones falsas con respecto a sus calificaciones para un trabajo. Las declaraciones falsas comúnmente se refieren a la falsificación de una solicitud de empleo. Esta es una de las razones por las que las solicitudes formales de empleo requieren la firma del solicitante que indica que la información proporcionada es veraz y verificable.
Procedimiento de Terminación
El procedimiento de finalización real generalmente comienza con el supervisor o gerente del empleado, quien discute el asunto con un miembro del personal de recursos humanos. Los empleados de recursos humanos más aptos para manejar las terminaciones se encuentran en el área de relaciones con los empleados del departamento. Una vez que el gerente del departamento y los recursos humanos determinan que la terminación es apropiada, programan una reunión con el empleado. Durante la reunión, el gerente y el personal de recursos humanos producen documentación que justifica la terminación y le explican al empleado por qué la terminación de la relación laboral es la mejor solución para todas las partes.
Logística De Terminacion De Empleo
Después de la reunión de terminación, el miembro del personal de recursos humanos hará los arreglos para manejar asuntos tales como la continuación de los beneficios, la emisión de un cheque de pago final y la recolección de propiedad de la compañía. Cuando la reunión de terminación puede tener una carga emocional, siempre es aconsejable tener al menos otro testigo en espera y, si es necesario, un miembro de la fuerza de seguridad disponible. Los empleados descontentos que reciben noticias angustiantes pueden necesitar un asesoramiento cuidadoso para evitar interrupciones en el lugar de trabajo.
