Las actividades de formación de equipos van desde la infame "Fall of Trust" hasta dedicar un día entero a trabajar con compañeros para examinar cómo los estilos de trabajo individuales impiden o contribuyen a la cohesión del equipo. Si usted es un consultor, es posible que se le ofrezca un escenario básico y se le pida que desarrolle una propuesta de capacitación para la formación de equipos que logre los objetivos que un cliente necesita desesperadamente para mantener relaciones de trabajo positivas y de colaboración entre el personal. Se puede usar el mismo enfoque cuando está escribiendo una propuesta para que su propio equipo de liderazgo considere la capacitación interna de formación de equipos. Para una propuesta bien construida, primero evalúe la necesidad; identifica tus recursos; estimar el costo y justificar los gastos; describir los resultados; y presentar un marco de tiempo razonable.
Paso uno: evaluar la necesidad
Antes de que pueda proponer razonablemente cualquier tipo de capacitación y desarrollo de los empleados, primero debe describir la necesidad o realizar una evaluación de necesidades. Si su organización ha completado una encuesta en la que los empleados proporcionaron comentarios sobre la creación de equipos, los resultados de la encuesta pueden contener información valiosa para elaborar una declaración de necesidades. En el caso de que no tenga acceso a datos que demuestren la necesidad de capacitación en formación de equipos, puede proporcionar referencias anecdóticas. Por ejemplo, describa un proyecto de equipo reciente que podría haber sido un gran éxito si los miembros del equipo hubieran trabajado en colaboración para lograr el objetivo del proyecto.
Paso Dos: Identificar Recursos
Es posible que las organizaciones con departamentos de recursos humanos con personal completo o multifuncionales ya tengan los recursos internos para impartir capacitación en formación de equipos. En este caso, analice en su propuesta las sesiones de capacitación previas de formación de equipos y el miembro del personal de Recursos Humanos que impartió la capacitación. Si está utilizando una fuente externa, incluya referencias de clientes anteriores de ese experto en capacitación de formación de equipos. Proporcionar antecedentes sobre los capacitadores, incluida la especialización en ciertas industrias y testimonios de otras organizaciones que se beneficiaron de su experiencia.
Paso tres: revelar la etiqueta de precio
Ya sea que esté utilizando recursos internos para su capacitación de formación de equipos o contratando los servicios de un entrenador de desarrollo de equipos, hay un costo para impartir la capacitación. Es probable que el costo de los recursos internos, como su capacitador del departamento de recursos humanos, sea mucho menor que un consultor externo, pero siempre es aconsejable proporcionar el costo del tiempo de un capacitador interno para desarrollar y prepararse para la capacitación. Así es como estimas el valor de la inversión de la empresa. Justificar el costo de utilizar un consultor o capacitador externo podría ser más efectivo si observa el costo por participante. Por ejemplo, si el consultor externo le cobrará a la compañía $ 2,000 para proporcionar una sesión de capacitación de cuatro horas para 10 participantes, su costo por persona es de $ 200. Este método de usar el costo por participante también es útil cuando su organización asigna una cantidad específica cada año para la capacitación por empleado.
Paso cuatro: justificar el gasto
Espere investigar un poco si desea proporcionar razones convincentes por las que su empresa debería invertir en capacitación para la formación de equipos. En la mayoría de los casos, puede ser difícil estimar el retorno de la inversión, o ROI, para la capacitación que aborda las habilidades básicas y para crear un entorno de trabajo colaborativo. Sin embargo, si está midiendo la productividad del antes y el después en un entorno de trabajo como un taller de fabricación, el cálculo del ROI puede ser más simple. Pero aún no puede proporcionar proyecciones precisas sobre el ROI, y ahí es donde deberá investigar cómo la capacitación puede mejorar factores como el compromiso de los empleados, la motivación y la satisfacción laboral. Aquí es donde también debe establecer objetivos medibles para la siguiente sección de su propuesta.
Quinto paso: enumerar los objetivos y resultados
Una parte esencial de su propuesta es lo que espera lograr a través de la capacitación de formación de equipos. Por ejemplo, podrías escribir:
"El objetivo de la capacitación en formación de equipos para el equipo del almacén de 10 miembros es reconocer las fortalezas de los miembros de cada equipo, así como buscar áreas de mejora para que el resultado sea un grupo de trabajo cohesivo y colaborativo".
Este es un buen objetivo, pero incluya algo medible para que realmente pueda determinar el ROI cuando finalice la capacitación. Considere el uso de objetivos SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos. Un ejemplo de un objetivo SMART es:
"Dentro de los cinco días posteriores a la finalización de la capacitación de formación de equipos, el departamento de almacén trabajará con el departamento de recursos humanos para revisar todas las descripciones de sus trabajos. Los miembros del equipo compilarán una descripción de sus habilidades, capacidades e intereses individuales, además de sus tareas específicas. y tareas sobre una base diaria y semanal. Las descripciones de las tareas y las habilidades y habilidades de los miembros del equipo se utilizarán para determinar si las posiciones del almacén se corresponden con el titular correspondiente ".
Paso Seis: Especifica el Marco de Tiempo
Dedicar un tiempo para que todo un equipo se siente durante el entrenamiento puede ser un desafío, pero si los objetivos y resultados son importantes para mantener el desempeño del equipo, definitivamente mencione eso en la propuesta. Considere la posibilidad de recomendar varias sesiones de capacitación de medio día o de dos horas para asegurarse de que el equipo aún tenga tiempo para hacer su trabajo real. Revise el calendario de la compañía para asegurarse de que no está proponiendo capacitación que pueda interferir con los picos estacionales en los negocios. Si los calendarios de vacaciones están disponibles, consúltelos también para determinar cuándo es posible que los empleados asistan y participen en la sesión de capacitación planificada.
