La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) otorga a los empleados elegibles tiempo libre para trabajar por una condición de salud grave o la de un miembro de la familia. Los empleados tienen derecho a un período de hasta 12 semanas por año de licencia sin sueldo o hasta 26 semanas por año para el cuidado de un miembro del servicio según las disposiciones de la Ley. La elegibilidad depende del tamaño de la fuerza laboral del empleador, la permanencia del empleado en la empresa y si el empleado cumple con el umbral de 1,250 horas trabajadas en un año. La FMLA proporciona mucho más que tiempo libre para atender la condición médica de un empleado o la condición de salud grave de un miembro de la familia; la FMLA les da a los empleados la tranquilidad de saber que su situación laboral no sufrirá como resultado de una licencia. La cláusula de protección laboral de la FMLA garantiza a los empleados que recuperarán el mismo rol o uno similar cuando regresen al trabajo.
Condición médica
Los empleados que solicitan una licencia FMLA pueden usar hasta 12 semanas de licencia no remunerada para brindar atención a sus hijos, padres o cónyuge, o para su propia afección médica grave, o para brindar atención durante el nacimiento o adopción de un hijo. Un médico tratante debe proporcionar la documentación suficiente que justifique la solicitud del empleado para el tiempo libre. Bajo FMLA, el embarazo se trata como una condición de salud grave, razón por la cual la licencia FMLA se expande para cubrir a las trabajadoras que necesitan tiempo libre para el parto. La Ley de Discriminación por Embarazo proporciona protección laboral adicional contra la discriminación contra las mujeres embarazadas en el lugar de trabajo.
Licencia pagada contra paga
Pocos empleadores ofrecen licencia pagada FMLA. La ley no exige que los empleadores compensen a los empleados durante su licencia FMLA; por lo tanto, muchos empleados optan por tomarse vacaciones o tiempo libre pagado para continuar recibiendo algún tipo de pago durante su licencia. De acuerdo con un informe de 2008 compilado por el senador estadounidense Charles E. Schumer (D-N.Y.) Y la representante de los EE. UU. Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), Solo el 8 por ciento de los empleadores en los EE. UU. Proporcionan una licencia FMLA con sueldo. Además, su informe, titulado “Permiso familiar pagado en las compañías de Fortune 100: un estándar básico pero aún no es el estándar de oro”, informa que incluso cuando la ley estatal exige un permiso pagado para algunos empleados, la cláusula federal de protección laboral no es parte de El programa de vacaciones. Ofrecer a los empleados la licencia, no remunerada o pagada, refuerza la cláusula de protección laboral.
Cláusula de protección laboral
En la mayoría de los casos, las regulaciones federales de FMLA prevén la restauración de empleos. La restauración del trabajo significa que, cuando el empleado regrese al trabajo, debe ser restaurada a la posición que ocupaba antes de irse de licencia FMLA. Como alternativa, debe ser asignada a un puesto de trabajo equivalente al que tenía cuando comenzó su permiso de ausencia.
Por ejemplo, una secretaria administrativa cuyo salario anual es de $ 50,000 debe ser devuelta al mismo puesto de trabajo u otra función de secretaría administrativa en la que se le compense una cantidad equivalente. Un empleador que restaura su empleo a un trabajo que tiene mucha menos autonomía y latitud con un salario anual de $ 45,000 corre el riesgo de violar las disposiciones de FMLA. Sin embargo, la cláusula de protección laboral difiere para los empleados altamente compensados. Los empleadores que creen que restaurar al empleado de licencia a su puesto original serían excesivamente onerosos y costosos, no están obligados a adherirse a la cláusula de protección laboral. A menudo, los empleados altamente compensados que deben tomar una licencia FMLA comprenden la posible pérdida de los beneficios de restauración del trabajo y renuncian a su puesto en el interés de la compañía de llenar una vacante para fines de continuidad comercial.
Continuación de Beneficios
Además de la cláusula de protección laboral que garantiza a la mayoría de los empleados que recuperarán el puesto que dejaron o una posición equivalente, la licencia FMLA ofrece la continuación de muchos beneficios laborales. Durante el permiso de ausencia de un empleado, él es elegible para la porción de empleado del seguro de salud. Los empleadores continúan aportando su parte de los costos de los beneficios, pero si el empleado no recibe un cheque de pago del cual el empleador puede deducir la parte del empleado de la prima del seguro, el empleado debe remitir el pago al empleador. Incluso si el empleado no remite el pago y permite que el seguro de salud caduque durante este tiempo, los beneficios de atención de salud grupales deben ser reintegrados al regreso del empleado al trabajo.
