Cuando un empleado sobrepasa los límites, a menudo pone a otros en posiciones incómodas. Superar los límites puede incluir leer documentos confidenciales, preguntar a los empleados sobre cuestiones personales o usurpar la autoridad del supervisor. Cuando los empleados deliberadamente y en repetidas ocasiones sobrepasan los límites profesionales y personales, puede conducir a una moral pobre si no se aborda de inmediato. Defina los límites de su lugar de trabajo para que los empleados entiendan lo que la empresa considera comportamiento apropiado frente a comportamiento inapropiado. De esta forma, podrá tratar mejor a los empleados que los sobrepasan y corregir la situación.
Discusión privada
Evite las reprimendas públicas: aconseje a los empleados en privado cuando se involucren en comportamientos o acciones que crucen la línea. Llame al empleado a su oficina, describa sus observaciones y el problema antes de pedirle que le explique sus acciones. Asegúrese de que el empleado entienda las reglas y prácticas de la compañía antes de administrar cualquier tipo de acción disciplinaria. Aclare la descripción del trabajo del empleado, las reglas y políticas del lugar de trabajo, así como las prácticas observadas con frecuencia, como mantener una distancia profesional con colegas y supervisores.
Acuerdo mutuo
Pregúntele al empleado qué impacto cree que su comportamiento puede tener en los demás para que comprenda por qué hay un problema. El cambio de empleado no ocurrirá a menos que un empleado disciplinado acepte un curso de acción diferente. Pregúntele al empleado qué hará de manera diferente para evitar sobrepasar los límites. Esto es importante para aclarar y acordar porque lo que un empleado piensa que es un exceso de desplazamiento puede no ser lo que piense su supervisor.
Observación
Programe una fecha para dar seguimiento a cualquier acción disciplinaria tomada para corregir el comportamiento del empleado. La acción correctiva debe coincidir con la seriedad del comportamiento. Por ejemplo, si un empleado se refiere a un ejecutivo de la compañía con una versión corta y familiar de su primer nombre, la acción correctiva debe comenzar con una discusión sobre las formas adecuadas de abordar los altos cargos. No necesita despedir a alguien por llamar a la presidenta de la compañía, la Sra. Susan Johnson, un apodo como Susie, a menos que el empleado tenga permiso para hacerlo. Observe el comportamiento del empleado después de administrar una acción disciplinaria para tener una respuesta concreta durante su próxima reunión.
Advertencia
Si un empleado continúa sobrepasando los límites, siéntese y dígale que el problema todavía está ocurriendo. El empleado debe ser consciente de las consecuencias de sus acciones y aceptar la responsabilidad por su comportamiento. Si descubre que el empleado simplemente se niega a cumplir con los estándares de la compañía, recuérdele que se pueden tomar medidas más estrictas, hasta e incluyendo la suspensión o terminación. Cuando hay violaciones graves de los límites personales o profesionales, el empleado podría estar encaminado hacia la finalización.
Documentación
Al final de cada reunión con el empleado, documente la conversación y el resultado. Esto facilita una sesión de seguimiento más sencilla y objetiva en caso de que el comportamiento continúe. Para la documentación formal, firme y feche el resumen de los eventos y las medidas disciplinarias y solicite la firma del empleado como acuerdo mutuo de que su comportamiento se abordó de manera adecuada. Proporcione una copia de la documentación al empleado y coloque el documento original en su archivo de empleo.
Seguir
Cuando un empleado corrige su comportamiento o rectifica la situación, haga un seguimiento y reconozca su trabajo para corregir el problema. No es necesario que lo elogie por simplemente hacer lo que se supone que debe hacer de todos modos, pero exprese aprecio por su esmero por garantizar que no cruce los límites profesionales o personales en el lugar de trabajo.
