Conflicto organizacional es un término que se refiere al conflicto dentro de una empresa u organización. Puede ser un aspecto negativo del negocio, pero también es funcional a veces. El conflicto disfuncional conduce a una disminución de la productividad, mientras que el conflicto funcional fomenta la productividad y el rendimiento. Si el conflicto se maneja adecuadamente, puede ser una fuerza positiva. Hay dos recursos principales que se utilizan para tratar el conflicto organizacional: la teoría de Thomas Kilmann y la teoría de Borisoff y Victor.
Modos de Thomas Kilmann
Thomas Kilmann desarrolló un sistema de cinco modos para lidiar con conflictos organizacionales. Consiste en evitar el conflicto; conflicto en conflicto conflicto complaciente conflicto comprometedor; Y el conflicto colaborador. La teoría de Kilmann explica los métodos más comunes que usan las personas para enfrentar conflictos. Si el conflicto se trata adecuadamente, puede beneficiar a una organización. Los empleados deben estar dispuestos a trabajar juntos y deben aceptar diferentes tipos de personalidades para que el conflicto organizacional sea beneficioso.
Explicación de los modos de Kilmann
Evitar el conflicto es el primer nivel de conflicto organizacional definido por Kilmann. Este modo indica que una persona evita el conflicto por completo, nunca resuelve problemas dentro de la organización. El conflicto en conflicto es un modo también conocido como el enfoque de ganar-perder. Las personas en este nivel utilizan a otras personas para lograr sus propios objetivos. Son muy asertivos y no son muy cooperativos. Las personas con un estilo de conflicto complaciente se enfocan en otras personas. Para la persona en este nivel, las metas de otras personas son más importantes que sus propias metas. El estilo de conflicto comprometedor es asertivo y más cooperativo. Las personas que buscan la solución correcta a menudo están en este nivel. Tienen un buen equilibrio entre sus propias necesidades y las necesidades de los demás. El modo de conflicto colaborador a menudo se denomina la situación de ganar-ganar. Este estilo trabaja con otros para encontrar la mejor y más creativa solución a los problemas.
Borisoff y Victor Niveles
Deborah Borisoff y David Victor colaboraron para desarrollar cinco pasos de la gestión de conflictos, que llamaron las "cinco A". Estas son evaluaciones; reconocimiento; actitud; acción; y análisis. Estos cinco pasos están diseñados para gestionar conflictos dentro de una organización.
El método de Borisoff y Victor explicado
La evaluación es el primer paso en el método de las "cinco A". Este paso implica que las partes recopilen información sobre un problema que están experimentando. Determinan qué modo de manejo de conflictos se utilizará para el problema en cuestión. El siguiente paso es el reconocimiento. Durante este paso, todas las partes involucradas se escuchan entre sí, tratando de entender la situación desde todos los lados. Esto no significa que todas las partes deben estar de acuerdo; sin embargo, deben estar dispuestos a tratar de entenderse mutuamente. La actitud viene a continuación. En este paso, las partes involucradas se dan cuenta de que existen diferencias naturales entre las personas según la cultura, los niveles de inteligencia, el género y otros factores. El cuarto paso es la acción. Aquí es donde las partes comienzan a encontrar una manera de corregir el problema al analizar las opciones. El último paso es el análisis, en el cual las partes acuerdan la solución que elijan. Toda la información se resume y se decide una solución.
