El éxito a largo plazo de una organización depende de su capacidad para adaptarse al cambio. El cambio puede ser provocado por la fuerza laboral, la economía o la nueva tecnología. En lugar de inyectar capacitación o educación en un aspecto de la empresa, el desarrollo organizacional adopta un enfoque holístico para gestionar el cambio. Los planes son específicos para la organización, se basan en la investigación y contienen mediciones para evaluar la efectividad.
Historia
Aunque varias de las teorías que apoyan el desarrollo organizacional surgieron durante la primera parte del siglo XX, el desarrollo organizativo no fue reconocido como su propia industria hasta los años cincuenta. Durante este tiempo, los profesionales tenían diferentes definiciones de desarrollo organizacional, y el trabajo era típicamente realizado por consultores externos.Richard Beckhard recibe crédito por acuñar el término en su libro de 1969, "Desarrollo organizacional: estrategias y modelos". Beckhard fue profesor adjunto en la Sloan School of Business de MIT y autor de otros siete libros y muchos artículos sobre cambio y desarrollo organizacional.
Caracteristicas
Según Beckhard, el desarrollo organizacional se basa en la ciencia del comportamiento y es una intervención intencional y planificada que se administra en toda la organización. Su objetivo es hacer coincidir los sistemas y procesos de una organización con las necesidades y habilidades de sus personas. Una vez que esos factores estén en línea, el bienestar general, la eficacia y la eficiencia de una organización mejorarán. Para que un plan de desarrollo organizacional sea efectivo, la alta gerencia debe modelar el comportamiento deseado y los empleados deben respaldar la necesidad de cambio. Un factor que separa el desarrollo organizacional de los campos relacionados es el agente de cambio, que es la persona o los grupos de personas que lideran el proceso de cambio.
Implementación
El desarrollo organizacional tiene dos etapas de implementación: investigación e intervención. Durante la investigación de la acción, los agentes de cambio utilizan varios métodos para recopilar información sobre los desafíos de una organización. Los tipos de investigación en desarrollo organizacional incluyen encuestas, entrevistas de grupos focales y observación. El tipo de plan de intervención depende de los resultados de la investigación y la naturaleza del problema. Aunque hay muchos planes de intervención de desarrollo organizacional diferentes, todos incluyen actividades para lograr un cambio. Los tipos de actividades incluyen ejercicios de comunicación interpersonal, grupal e intergrupal.
Beneficios
Si se implementan con éxito, las intervenciones de desarrollo organizacional pueden ayudar a una organización a adaptarse a las necesidades cambiantes de una nueva fuerza laboral, mantenerla competitiva frente a la dinámica global cambiante y ayudarla a hacer una transición exitosa a un nuevo liderazgo. Otros beneficios del desarrollo organizacional incluyen una mayor colaboración, mejores procesos de toma de decisiones y la preservación de la cultura de la empresa.
Consideraciones
El desarrollo organizacional es un proceso a largo plazo que requiere la aceptación de todos los niveles de empleados y la paciencia del cliente. Aquellos que buscan un desarrollo organizacional para una solución rápida para recargar una fuerza laboral apática se sentirán decepcionados. La decisión de contratar consultores externos o confiar en personal interno para agentes de cambio también es complicada. Si bien los consultores externos pueden estar más libres de sesgos debido a su falta de historia personal con la empresa, también pueden carecer de la capacidad de captar rápidamente los matices que apuntan a la raíz del problema de una organización.
