Contratar a un gran empleado es estimulante. Disparar a uno malo puede ser doloroso y estar lleno de minas terrestres legales. A veces tienes suerte: el empleado, al darse cuenta de que su trabajo está en peligro, renuncia. De lo contrario, los siguientes pasos ayudarán a que la tarea sea menos onerosa, así como menos susceptible de litigios.
Pídale a su departamento de recursos humanos que lo ayude con su plan para la terminación. Existe un atolladero de regulaciones tanto para los empleados sindicales como no sindicalizados.
Establecer un extenso rastro de papel. No endulce los problemas en la revisión de desempeño del empleado (vea Cómo prepararse para una revisión salarial). Un registro de advertencias específicas y un plan de acción correctivo propuesto con la firma del empleado deben estar archivados, preferiblemente al menos 90 días antes del despido real.
Pídale a un abogado o especialista en relaciones laborales que revise el archivo. Invertir tiempo y dinero en un abogado experto en empleo antes de la terminación puede ahorrar agonía y los costos mucho mayores de una demanda posterior al incendio.
Arme un paquete de información detallada de salida para el empleado. Incluya información sobre el paquete de indemnización por despido y una cuenta de los beneficios debidos.
Prepare una lista de todos los bienes emitidos por la empresa, desde llaves y tarjetas de crédito hasta computadoras y teléfonos celulares, para cobrar al empleado. Haga una copia de seguridad de los archivos importantes a los que el empleado tiene acceso y haga arreglos para terminar su acceso a la computadora dentro de un período de tiempo acordado.
Tener un testigo presente en la reunión. Un tercero tiende a difundir arrebatos emocionales y ofrece una buena defensa contra una posterior ", dijo, dijo que" disputa.
Planifica lo que vas a decir y luego apégate a tu guión lo más cerca posible. Si es necesario, revise su plan con alguien de recursos humanos. Llegue al punto rápidamente; enumere las infracciones, las advertencias emitidas y la falta de implementación de las acciones correctivas enumeradas. Resuelva permanecer calmado incluso si el empleado se vuelve emocional o combativo.
Tenga todas las renuncias y acuerdos listos para firmar. Su mejor protección contra una demanda futura es una liberación de responsabilidad firmada. Si es posible, haga que cualquier indemnización por despido opcional o extensiones de beneficios dependan de esa firma.
Recuerde que cualquier llamada de referencia futura sobre el empleado despedido debe confirmar solo las fechas de empleo y salario para evitar posibles litigios.
Consejos
-
Evitar fugas sobre los preparativos para el disparo. Informe solo a los supervisores directos del trabajador, al departamento de recursos humanos y a cualquier otro testigo que asista a la reunión de terminación. Prepare una lista de recursos locales útiles, como grupos de apoyo para el empleado que se va. Reevalúe sus pautas de contratación para ver si necesitan ser más específicas. En realidad, una empresa tuvo que poner por escrito que no estaba permitido dormir en el trabajo después de que algunos empleados declararon: "¡Nadie dijo que no pudiéramos!"
Advertencia
Si su empresa está ubicada en el extranjero, el extenso margen legal que rodea las terminaciones es enorme. Asegúrese de obtener orientación detallada y experta.
