Tratar con empleados malhumorados puede ser una tarea difícil si usted es un compañero de trabajo o gerente. A menudo puede interferir con otros trabajadores y la productividad y la calidad del servicio de la organización. Es importante entender que los empleados tienen vidas personales en las que hay más cosas de las que realmente se perciben. En otras palabras, quizás haya una razón por la cual un empleado malhumorado está teniendo dificultades. Los gerentes también deben tener cuidado con los posibles factores estresantes en la organización, como los recortes. Aquí es donde algunas habilidades de resolución de conflictos e intervención de crisis ayudarán.
Establecer una buena relación y una buena relación. A veces, un empleado está en desacuerdo con otro empleado sobre los procedimientos o cómo completar un proyecto. Un gerente debe entender de dónde viene cada persona involucrada, incluido el empleado que está descontento. El empleado puede tener una preocupación válida.
Identificar el problema principal o los intereses en conflicto. Es importante mantener a las personas separadas de los problemas. Esto le permite lidiar con los problemas objetivamente sin dañar las relaciones. Un gerente puede necesitar mediar en el conflicto. Cuando enfrente problemas en un grupo, asegúrese de mantener las cosas positivas. Es importante escuchar y escuchar lo que dicen los empleados.
Escuche las preocupaciones. Las emociones se pueden unir fácilmente a los problemas de trabajo, ya sea en grupo o simplemente por un individuo. A veces hay circunstancias atenuantes fuera del lugar de trabajo, y es importante que un gerente sea sensible a estos problemas sin tolerar el comportamiento. Quizás exista una política o problema en el lugar de trabajo que deba resolverse.
Explorar alternativas y elaborar un plan de acción. Hable con el empleado sobre cómo podría resolverse el problema. Tal vez un empleado necesita unos días libres para una crisis personal. En el caso de que dos empleados estén en desacuerdo, haga que todos los empleados acuerden un curso de acción y lleguen a un consenso. Es importante que el gerente facilite el proceso y, a veces, ejerza su derecho a decidir sobre un curso de acción en particular.
Seguimiento con empleados. Pregúnteles cómo está funcionando el plan y haga un seguimiento desde allí. Continuar construyendo la relación y escuchar las preocupaciones. Si el problema aún no se resuelve, puede ser importante que la administración tome cursos adicionales de acción disciplinaria.
