En cualquier lugar de trabajo donde haya muchos trabajadores, hay un número igual de personalidades, cada una contribuyendo de alguna manera al entorno general del lugar de trabajo. Como gerente, es parte de su trabajo ayudar a equilibrar estas personalidades, suavizando las interacciones aproximadas para crear un ambiente de trabajo que conduzca a una mayor productividad y eficiencia. Sin embargo, cuando uno de los empleados debajo de usted exhibe una personalidad mandona, esto puede ser difícil. El empleado mandón a menudo intenta dominar a los que lo rodean, creando mala voluntad a su paso. Restaurar el equilibrio puede ser difícil, pero si tiene éxito, puede eliminar la autoridad de la situación, canalizando el entusiasmo del empleado hacia direcciones más productivas.
Observe el comportamiento mandón para determinar la intención detrás de las acciones del empleado. Trate de determinar si el empleado está tratando de ser útil con el comportamiento, sin saber que se muestra como mandón, o si el empleado está tratando de controlar las interacciones del empleado en un intento de hacer cumplir su propia voluntad. Escriba ejemplos de comportamiento mandón que tuvo un efecto negativo en el compañero de trabajo o que resultó negativo en el trabajo en cuestión. Tome nota de cualquier cosa que conduzca a un retraso en el proyecto, trabajo extra o al empleado mandón que se salga de su ámbito de responsabilidad para interferir en el área de otro trabajador.
Organice una reunión con el empleado mandón en su oficina. Reunirse en un lugar que muestre su nivel en la jerarquía de la empresa por encima del trabajo del empleado puede ayudarlo a resaltar sus posiciones comparativas y le da la libertad de mantener la conversación a un nivel amigable.
Informe al empleado que está tratando de desactivar una situación que haya notado en la oficina. Dígale al empleado que ha notado dificultades entre él y sus compañeros de trabajo, principalmente debido a una mala interpretación de las responsabilidades del trabajo. Discuta la posición del empleado y lo que implica, específicamente si tiene responsabilidades de supervisión, y averigüe si hay una falta de comunicación con respecto a esas responsabilidades. Tómese el tiempo para explicar que existen áreas de responsabilidades separadas para que los miembros del equipo puedan funcionar juntos sabiendo con precisión cuáles son sus funciones de trabajo, y que cuando alguien sale de esas áreas, puede provocar demoras o fallas de comunicación.
Revise su lista de incidentes, explicando lo que ve como el problema. No sugiera que sea porque el empleado es mandón, pero señale que todos los problemas se derivan de que el empleado asume la responsabilidad de asumir una función de supervisión sobre otro empleado. Además, señale que el tiempo dedicado a la supervisión innecesaria de otros le está quitando el tiempo que tiene para sus propios proyectos y responsabilidades laborales.
Ofrezca al empleado mandón la oportunidad de redactar un informe sobre las cosas que el empleado considera que deben cambiarse en lugar de intentar hacer los cambios o dirigir a sus compañeros de trabajo. Asegúrese de que el empleado lea el informe y, si considera que un cambio vale la pena, lo implementará y se asegurará de que el informe y la mejora resultante ingresen a los registros del empleado para cuando se realicen las consideraciones de promociones o salarios.
Finalice la conversación reafirmando su deseo de que los empleados interactúen de la mejor manera posible y sin fricciones. Indique que siempre está dispuesto a escuchar cualquier queja razonable. Reitere, sin embargo, que no puede hacer que los empleados asuman responsabilidades para sí mismos y que la ordenación alrededor de los compañeros de trabajo debe detenerse de inmediato.
Continúe supervisando la situación para asegurarse de que haya un cambio en el comportamiento del empleado mandón. Si observa un comportamiento mandón continuo, programe una reunión con el empleado y el departamento de recursos humanos de la compañía para analizar las opciones para un cambio en el trabajo dentro de la organización o la búsqueda de trabajo en otro lugar, donde el empleado sería menos una interrupción.
