El análisis de brechas es una herramienta útil para ayudar a una organización a mantenerse enfocada en el panorama general. Al identificar dónde se encuentra una empresa actualmente y dónde quiere estar, es más fácil aislar esos métodos y estrategias que lograrán el nivel de desempeño deseado.
Una definición practica
El concepto de análisis de brechas es realmente muy simple. De hecho, muchas personas utilizan algún tipo de análisis de brechas diariamente. Tan pronto como una persona dice: "Quiero perder 10 libras", está realizando un tipo de análisis de brechas en su cabeza, porque ha identificado su peso actual y lo que le gustaría que fuera ese peso.
El beneficio del análisis de brechas es que, al identificar la brecha, es más fácil formar un plan de acción para mitigar esa brecha. Tomando el ejemplo de la pérdida de peso, se desarrollaría una estrategia para perder las 10 libras no deseadas (es decir, una combinación de dieta y ejercicio que produce un déficit de calorías).
Información requerida
Para poder realizar un análisis de brechas de manera adecuada, hay varios requisitos previos que se deben tener en cuenta. Primero, la persona o personas involucradas en la realización del análisis de brechas (el analista) deben tener una comprensión objetiva de los problemas que deben abordarse. Parte de este entendimiento será entender qué información es relevante. Segundo, el analista también necesitará saber qué activos reales están disponibles. Estos activos pueden ser recursos de información, perfiles de la empresa, políticas y procedimientos, finanzas y más. Por último, el analista debe comprender las barreras y los desafíos que enfrenta el logro de los objetivos.
El uso del análisis de brechas.
Las herramientas de análisis de brechas abarcan desde métodos estadísticos avanzados hasta la pregunta simple: "¿Por qué no estamos en el objetivo?" Sin embargo, tres modelos son de particular importancia: el modelo McKinsey 7-S, el modelo casual Burke-Litwin y el modelo Nadler y Modelo de congruencia organizacional de Tushman.
Modelo McKinsey 7-S
El McKinsey 7-S Model lleva el nombre de la empresa consultora del mismo nombre. El modelo es básicamente un marco para realizar análisis de brechas. El modelo 7-S describe siete grupos: estrategia, estructura, sistemas, estilo, personal, valores compartidos y habilidades.
El analista simplemente conecta el estado actual y el estado deseado de cada agrupación. Si bien los grupos son evidentes y la simplicidad es bastante agradable, los grupos también están altamente integrados. El problema con la alta integración es que tan pronto como cambia el aspecto más pequeño de uno, todos cambian. Estos cambios pueden ocurrir de formas bastante inesperadas porque los grupos están muy centrados en las personas. Siempre que el elemento humano sea un punto de definición, espere que la definición posterior sea dinámica.
Como resultado, este marco no se adaptará a todas las empresas. El modelo 7-S funciona mejor en entornos como la manufactura porque hay un gran número de personas en la fuerza laboral y este hecho ayuda a mitigar las fluctuaciones, ya que afectaría el análisis.
Modelo casual burke-litwin
El modelo Burke-Litwin, creado por W. Warner Burke y George H. Litwin, es un modelo de desempeño y cambio organizacional. El modelo se centra específicamente en la gestión del cambio. Las variables se dividen en dos grupos: factores transformacionales y factores transaccionales.
Los factores de transformación incluyen el medio ambiente, el liderazgo, la cultura de la organización y las estrategias. Se dice que un factor es transformador cuando el cambio de ese factor transformaría las operaciones de la organización de alguna manera fundamental. Estos factores son difíciles de cambiar porque están vinculados a los sistemas de creencias sobre cómo debe funcionar la empresa; Los cambios son generalmente el resultado de factores externos.
Los factores transaccionales se denominan de este modo porque constituyen las transacciones diarias de una empresa. La mejora de estos factores se puede ver en las iniciativas de mejora de la calidad y las iniciativas de eficiencia, por ejemplo.
El problema principal con el modelo de Burke-Litwin es que no hay flujo aparente de una variable a otra. Como resultado, una empresa puede ser capaz de definir sus factores de transformación y transaccionales, pero esto hace poco para mejorar realmente la situación.
Modelo de congruencia organizacional de Nadler y Tushman.
Este modelo es el más popular de las herramientas de análisis de brechas. Es fácil de implementar y entender. El modelo, desarrollado por David A. Nadler y Michael L. Tushman, analiza los procesos de la propia empresa y los divide en tres grupos distintos: entrada, transformación y salida.
La entrada incluiría el entorno en el que opera la empresa, los recursos que posee (tanto tangibles como intangibles) y la cultura de la empresa. La transformación incluye los sistemas en su lugar, las personas y las tareas. Básicamente, la transformación incluye todo lo que transforma la entrada en salida. La salida puede ocurrir a nivel de sistema, grupo o individual.
Al usar el modelo de Nadler y Tushman, recuerde que el modelo es dinámico; Cambiará y debe cambiar con el tiempo. Además, la congruencia, o ajuste, entre los diferentes componentes es la razón por la cual la compañía se desempeña como lo hace, por lo tanto, preste especial atención a la identificación de cómo los factores encajan entre sí. Cuanto mejor sea el ajuste, mejor será el rendimiento de la empresa. Este modelo actúa como un marco para ayudar al analista a alinear varios factores de una empresa para responder con eficacia al entorno externo y las condiciones internas.
