El establecimiento de metas y su influencia en el comportamiento y desempeño de los empleados ha sido ampliamente investigado y discutido. La implementación exitosa de estrategias de establecimiento de objetivos hará que los empleados estén más motivados para completar tareas específicas, así como una mayor moral y un lugar de trabajo más efectivo.
Historia
La teoría del establecimiento de objetivos y su impacto motivacional se ha estudiado ampliamente. Desde 1968, Edwin A. Locke publicó un trabajo de investigación sobre este tema, “Hacia una teoría de la motivación de las tareas e incentivos”. Locke fue el investigador líder en este campo durante décadas, rivalizando solo con Kathleen M. Eisenhardt, quien desarrolló el La teoría de la agencia, que trata sobre la influencia del establecimiento de objetivos en el comportamiento humano. La investigación más moderna sobre el establecimiento de objetivos se basa en los trabajos anteriores de Locke y Eisenhardt.
Función
Esencialmente, la teoría de la fijación de objetivos se basa en el concepto de que siempre que las personas trabajen hacia un objetivo predeterminado, combinadas con un plazo fijo, estarán más motivadas para completar la tarea en cuestión. Las personas que enfrentan una tarea abierta estarán menos inclinadas a trabajar hacia el resultado final de una manera estructurada y efectiva. El establecimiento de metas le da a los empleados un mayor sentido de responsabilidad y logro una vez que se alcanzan las metas adquiridas.
Teorias
La investigación sobre el campo del establecimiento de objetivos muestra cinco conclusiones importantes: 1) El establecimiento de objetivos conduce a una mejora en el rendimiento. Más del 80 por ciento de todos los estudios realizados por Locke y Eisenhardt muestran una relación directa entre el establecimiento de objetivos y un aumento en el rendimiento. 2) Establecer metas difíciles da como resultado un mayor nivel de rendimiento que establecer metas más fáciles. 3) El método de establecimiento de metas --participativo o asignado - no tiene influencia en el desempeño. El establecimiento de metas participativas significa que los empleados tienen algo que decir en la meta, mientras que el establecimiento de metas asignadas se basa en la decisión del empleador. 4) El nivel educativo no influye en el efecto del establecimiento de metas en el desempeño. 5) Finalmente, estos estudios han demostrado que la retroalimentación positiva del empleador tiene una influencia beneficiosa en el desempeño.
Información de expertos
Teniendo en cuenta las teorías de Locke y Eisenhardt, al mismo tiempo que aborda el establecimiento de objetivos, los gerentes también deben tener en cuenta el impacto en el comportamiento del establecimiento de objetivos a nivel individual. Se deben tener en cuenta cuatro elementos básicos, junto con la teoría y las consideraciones mencionadas anteriormente. 1) Lo más importante es que el sistema de establecimiento de metas debe ser abierto y transparente. Los empleados deben conocer los objetivos de sus compañeros de trabajo para evitar que otros empleados se sientan excluidos o reciban un trato injusto. 2) El establecimiento de metas debe ser objetivo. Los empleados deben poder confiar en sus supervisores para juzgar objetivamente los objetivos establecidos. 3) Las metas deben estar abiertas al ajuste. Los empleados y supervisores siempre deben tener la opción de ajustar los objetivos siempre que el objetivo se vuelva poco realista debido a las circunstancias. 4) El sistema de recompensa subyacente al sistema de establecimiento de metas debe caracterizarse por la misma apertura que el sistema de establecimiento de metas en sí.
Impacto
Las recompensas tanto para la organización como para los empleados hacen que valga la pena que los gerentes implementen una estructura de establecimiento de objetivos. Al tratar de establecer metas, los gerentes deben revisar cuidadosamente su enfoque del tema. Las estructuras de establecimiento de metas que no siguen las pautas básicas darán como resultado un comportamiento disfuncional. Los empleados sentirán que no tienen una influencia real en el proceso o que sentirán que sus supervisores no son objetivos. Si los gerentes logran seguir las pautas básicas y mantienen toda la comunicación abierta y transparente, solo entonces el establecimiento de metas será un beneficio para los empleados y la organización.
