Los resultados de una revisión formal del desempeño del empleado pueden establecer los criterios para aumentos en el pago. La creación de un proceso de revisión de desempeño ponderado, con objetivos medibles y calificados, proporciona una manera estandarizada y justa de determinar cuánto de un aumento se merece cada empleado. El porcentaje de aumento salarial será igual al alto puntaje del empleado en su revisión de desempeño. Puede diseñar un sistema de revisión del rendimiento desde cero o utilizando un programa de software con mecanismos de puntuación preprogramados.
Cree una lista de varias categorías principales para medir el desempeño de los empleados. Por ejemplo, sus categorías pueden incluir el desempeño individual, el desempeño del departamento, el desempeño de la compañía y la capacitación. Debajo de cada categoría, enumere las metas alcanzables. Por ejemplo, durante la capacitación, puede incluir "objetivos completos de educación continua" y "asistir al seminario de habilidades" como objetivos.
Asigne un porcentaje ponderado a cada categoría con las categorías más importantes que reflejen los pesos más altos. No es necesario que las ponderaciones sean iguales, pero todas las categorías combinadas deben ser iguales al 100 por ciento.
Cree objetivos dentro de cada categoría que contribuyan al puntaje general de la categoría. Darle a la tarea principal del empleado el mayor peso. Por ejemplo, si el objetivo principal de un gerente de proyecto es completar los proyectos de manera oportuna y dentro del presupuesto, y esto representa el 75 por ciento de su trabajo, entonces el porcentaje de este objetivo tendría un peso del 75 por ciento dentro de la categoría asociada. Califique todas las demás tareas según la importancia dentro del trabajo.
Anote cada meta en una escala de 1 a 5, siendo 5 una puntuación perfecta y 1 indica que el empleado no cumplió con la meta. Tome los puntajes de cada categoría y calcule un puntaje de desempeño general basado en los pesos de las categorías.
Establecer criterios para aumentos basados en las puntuaciones de rendimiento general. Por ejemplo, los empleados que obtienen una puntuación general de 4 a 5 recibirán un aumento del 5 por ciento, los empleados con una puntuación general de 2 a 3 recibirán un aumento del 3 por ciento y los empleados con una puntuación de 1 o inferior no obtendrán un aumento. Alinee estos porcentajes con el presupuesto de su empresa y departamento.
Invierta en software de gestión del rendimiento, como Success Factors o Halogen.El uso de un programa de software agilizará el proceso para los gerentes, creará una estandarización y permitirá cálculos automáticos y una documentación más rápida y formal de las evaluaciones. Las compañías de software pueden ofrecer pruebas gratuitas para que explore si el programa satisface sus necesidades antes de comprar. Si no puede pagar un programa, cree una plantilla de revisión de rendimiento en Word o Excel que permita la introducción y el cálculo automático de las puntuaciones.
