Un sesgo en una evaluación de desempeño es una perspectiva subjetiva del evaluador que se interpone en el camino de una revisión justa y objetiva. Varias estrategias específicas ayudan a evitar sesgos, pero generalmente se centran en estructurar las valoraciones lo más objetivamente posible y involucrando a varias personas En las evaluaciones.
Ejemplos de sesgos
Darle gusto a un empleado o rechazar a un empleado conduce a sesgos evidentes. La naturaleza humana sugiere que un gerente instintivamente Basar una evaluación subjetiva en la simpatía.. El efecto de halo, por ejemplo, hace que un supervisor asuma que un empleado se desempeña bien en todo cuando lo hace muy bien en una función más. Los gerentes también tienden a dar mayor peso a los resultados más recientes, lo que sugiere incorporar una línea de tiempo más extensa Es importante para superar el sesgo. La comparación y el contraste de un empleado contra otro también conduce a sesgos relacionados con la preferencia de un trabajador sobre otro.
Superando el sesgo
Desarrollar una evaluación más objetiva
Los empleadores a menudo usan evaluaciones basadas en puntajes donde los gerentes evalúan el desempeño de los empleados según criterios como la gestión del tiempo, el servicio al cliente y la productividad. El problema con este formato es que el sesgo puede fomentar puntuaciones demasiado altas o demasiado bajas. Una forma de hacer las evaluaciones más objetivas es Hazlos más impulsados por datos.
En ventas, por ejemplo, los gerentes normalmente basan gran parte de la evaluación de un empleado en factores cuantitativos como el volumen de ventas, nuevos clientes y tasas de conversación. Para un trabajador de servicio al cliente, usando puntajes de encuesta o el seguimiento de revisiones favorables y desfavorables de los trabajadores durante todo el período de evaluación puede mejorar el objetivo. En lugar de que un gerente dijera: "Usted no es muy útil con los clientes", podría decir: "Solo recibió un índice de aprobación del 85 por ciento del cliente con el que trabajó". Así, la valoración del trabajador se basa en criterios medibles, no perspectiva subjetiva.
Involucrar a más personas
Otra estrategia para eliminar los sesgos principales de un evaluador es involucrar a varias personas en las evaluaciones, según Bloomberg Business. Algunas empresas utilizan un Herramienta de retroalimentación de 360 grados, donde un trabajador determinado es evaluado por una combinación de supervisores directos, compañeros, colegas, compañeros de trabajo y clientes. Este tipo de evaluación permite que el gerente de un trabajador evalúe la manera en que las personas en diferentes roles perciben el desempeño del empleado. Es más difícil para un trabajador objetar a cinco personas diferentes en cinco roles diferentes que tienen problemas con algo. Este completo sistema ayuda a protegerse contra el incertidumbre de influencia De sesgo del administrador en una evaluación de arriba hacia abajo.
