El análisis del trabajo es una función de recursos humanos (HR) muy importante. Implica hacer coincidir al candidato adecuado con la posición correcta en el momento adecuado. Todas las posiciones en la organización tienen sus requisitos específicos particulares. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos debe diseñar meticulosamente los requisitos de cada posición. Los requisitos para la experiencia pasada, habilidades y educación deben ser evaluados y acordados. Además, las tareas y jerarquías de trabajo deben ser fijadas con cautela. A menos que el análisis del trabajo se prepare correctamente, una organización terminará colocando a sus empleados en puestos inapropiados. Esto podría resultar en pérdidas tanto para la organización como para los empleados, ya que las ganancias se reducirían y los empleados estarían insatisfechos y desmotivados.
Evalúe el valor de cada puesto en la empresa con respecto a la visión general y la misión de la organización. Este es un procedimiento muy importante ya que ayuda en la fijación del pago, la responsabilidad y la estatura de la posición. La contribución de cada puesto debe estar muy claramente demarcada.
Preparar descripciones para cada puesto en la organización. Estos deben incluir las tareas específicas realizadas por el empleado y la estructura de informes. De esta manera, la administración puede arreglar la responsabilidad de cada trabajo, y se establece una estructura de informes para delinear las relaciones superior-subordinadas.
Preparar especificaciones de trabajo para cada puesto. Enumere los criterios de elegibilidad mínimos para cada función, incluida la experiencia pasada, las calificaciones educativas, las certificaciones, las habilidades y los talentos necesarios para realizar el trabajo. De esta manera, cuando la organización anuncie una vacante, solo aquellos candidatos que posean los puntos de referencia necesarios serán considerados para la vacante.
Revise las condiciones actuales de personal. Evalúe si cada empleado ha sido colocado en la posición más adecuada para sus habilidades y aptitudes. Si la organización encuentra algún mal lugar, debe tomar medidas para corregir el desequilibrio. Los empleados deben ser transferidos a puestos de trabajo y puestos más concurrentes con sus talentos y experiencia.
Comprender los planes e iniciativas futuros de la empresa. Por ejemplo, si una compañía planea crecer y diversificarse, necesitaría empleados adicionales de recursos humanos. La gerencia y el departamento de recursos humanos luego diseñarían los requisitos, especificaciones, roles y responsabilidades de cada puesto futuro.
