Como un número cada vez mayor de ejecutivos sénior en todo el mundo que se acercan a la edad de jubilación, muchas corporaciones enfrentan el desafío de encontrar un sucesor que asuma el liderazgo de la compañía. Se están implementando programas de planificación de la sucesión para ayudar a garantizar que los gerentes y los empleados estén preparados para su eventual transición a roles de liderazgo.
Motivación de empleados
De acuerdo con AME Info, tener un proceso de planificación de sucesión en marcha lleva a una mayor moral de los empleados porque implica apuntar a un grupo de empleados para el futuro avance profesional. El esfuerzo requerido para establecer un programa de desarrollo para estos futuros líderes da como resultado un aumento de la confianza, lo que ayuda a motivarlos ya garantizar que serán capaces de asumir estos nuevos roles en el lugar de trabajo cuando surja la necesidad.
Comodidad del cliente
Los procedimientos de planificación de la sucesión también pueden aumentar la confianza y la retención del consumidor. Al asegurar a los clientes que la transición en el poder es un proceso continuo y bien pensado, mitiga su temor a un cambio radical en las políticas y procedimientos. También les permite acostumbrarse a la idea de cambio y les brinda la oportunidad de comenzar a trabajar con el grupo de posibles líderes futuros antes de que se produzca el cambio de poder. Según M. Shyam Kumar, director ejecutivo de Technoforte Software, los clientes quieren "evitar una situación crítica que afecte su negocio debido a que los profesionales clave abandonan los proveedores de servicios".
Ahorro de costes
Los programas de planificación de la sucesión ahorran a las organizaciones los costos asociados con el reclutamiento y la contratación de un agente corporativo externo. Además, la curva de aprendizaje necesaria para que los nuevos empleados estén al tanto de los procedimientos y la cultura corporativos generalmente ralentiza un negocio, dando como resultado una caída en la productividad y posiblemente en los ingresos durante ese período de tiempo.
Volumen de negocios
Uno de los mayores riesgos involucrados en los programas de planificación de sucesión corporativa es la posibilidad de que las personas que han sido preparadas para asumir roles de liderazgo en el futuro puedan verse tentadas a llevar sus nuevas habilidades a una organización competidora. Según Business Know How, otro escollo de la planificación de la sucesión es la selección inadvertida de personas inapropiadas y sin motivación para incluirlas en el plan de sucesión.
Estrategia inadecuada
La implementación de un programa de planificación de sucesión que no está específicamente adaptado a las necesidades de los empleados involucrados en la capacitación y las necesidades futuras anticipadas de la corporación simplemente desperdicia recursos. Aunque hay ciertos pasos en la planificación de la sucesión que pueden ser aplicables a muchas corporaciones, como tener gerentes que guíen a los principales líderes para conocer sus desafíos diarios, un plan que funciona bien para una compañía puede ser completamente ineficaz en otra.
