Un enfoque sistemático de la capacitación garantiza que los esfuerzos de desarrollo del curso de una organización produzcan resultados consistentes. Esto incluye utilizar un enfoque estructurado para analizar las necesidades, diseñar esquemas de clase, desarrollar contenido y materiales del curso, impartir instrucción y evaluar el éxito. Asegurar que los cursos de capacitación satisfagan las necesidades reales de la audiencia objetivo requiere una planificación y organización integrales. La alineación de los objetivos de aprendizaje con los objetivos estratégicos de una empresa permite a los empleados realizar una capacitación que mejora su desempeño laboral y produce un impacto empresarial positivo.
Características anticipadas
La adopción de un enfoque sistemático para la capacitación generalmente implica la creación de una organización de capacitación en el departamento de recursos humanos responsable de garantizar que los empleados tengan acceso a los cursos requeridos y las oportunidades de desarrollo profesional. Por lo general, emplea un software de sistema de gestión de aprendizaje formal, como Saba, Capterra o Moodle, para administrar los catálogos de cursos. Un enfoque sistemático de la capacitación incluye la evaluación previa y posterior a la capacitación de las habilidades y conocimientos de los estudiantes para facilitar el cálculo del retorno de la inversión y validar la efectividad de la capacitación.
Beneficios esperados
Este enfoque le permite a una organización centralizar la administración, automatizar funciones repetitivas, ofrecer orientación de autoservicio a los usuarios, entregar contenido a su propio ritmo de forma continua, estándares de soporte como el Modelo de referencia de objetos de contenido compartibles y permitir a los usuarios crear planes de desarrollo personalizados.. Al analizar el desempeño laboral para aislar las brechas de habilidades y conocimientos, los profesionales de capacitación identifican las verdaderas necesidades de capacitación de la organización en lugar de simplemente responder a las solicitudes de capacitación. También basan sus decisiones en factores tales como un alto número de defectos del producto, una baja satisfacción del cliente o un aumento de los costos operativos debido a errores de los empleados.
Analizando necesidades
El primer paso consiste en evaluar las necesidades de formación. Al observar a los empleados en el trabajo, entrevistar a los gerentes y preguntar a los trabajadores expertos qué necesitan saber para realizar sus tareas, los profesionales de capacitación identifican con mayor precisión qué temas y actividades deben incluirse en los cursos de capacitación. Durante esta fase, los profesionales de la capacitación identifican cuándo debe realizarse la capacitación y quiénes deben asistir.
Diseño y desarrollo de cursos.
El diseño de cursos de capacitación generalmente incluye la definición de objetivos de aprendizaje y metas de instrucción. Esto ayuda a los capacitadores a formular el esquema del curso y apoya los ejercicios y las pruebas. Luego crean un plan de proyecto que describe las tareas, los recursos y los compromisos de tiempo requeridos para producir el curso de capacitación. Con estos detalles, los patrocinadores y las partes interesadas pueden aprobar o enmendar el plan y asignar fondos.
Implementando y Evaluando
Los componentes críticos de la capacitación incluyen la programación de clases, la invitación al personal elegible, la capacitación, el seguimiento de la participación y la aceptación de comentarios sobre los eventos. La supervisión del desempeño laboral posterior a la capacitación garantiza que la capacitación produzca los resultados deseados. Las encuestas de seguimiento que utilizan herramientas como Zoomerang o SurveyMonkey brindan a los profesionales de la capacitación información valiosa que utilizan para mejorar el contenido educativo de una manera sistemática.
