El volumen de negocios tiene un impacto tan grande en las empresas que los bonos para ejecutivos están condicionados a retener un cierto porcentaje de empleados. "The Wall Street Journal" informó en junio de 2008 que el funcionario ejecutivo de un concesionario de automóviles global recibió el 8 por ciento de su bono por mantener el volumen de negocios en general por debajo del 31 por ciento, y un ejecutivo de tecnología descubrió que la mitad de su bono dependía del "desgaste indeseable". El costo del volumen de negocios hasta el resultado final, además del impacto del volumen de negocios en la fuerza laboral y las operaciones hacen que sea esencial para los empleadores administrar el proceso de manera efectiva.
Costo de facturación
La facturación representa un costo significativo para la organización. Un estudio realizado por investigadores de la Escuela de Negocios de Harvard, publicado en enero de febrero de 2008 de la revista "Science Science", estima que los costos de rotación de solo un empleado que se va, ganando aproximadamente el salario mínimo, podrían ascender a $ 25,000. Estas cifras se basan principalmente en los costos directos, incluidos los costos de indemnización más el gasto para reclutar y capacitar a un nuevo empleado, pero también pueden incorporar costos indirectos, como la disminución de la productividad o la moral de los empleados. Según Michael Watkins, en su libro de 2003 "Los primeros 90 días: Estrategias críticas para nuevos líderes en todos los niveles", se requieren más de seis meses para que un nuevo empleado comience a brindar tanto valor a la organización como la compañía está gastando para entrenar al empleado Combine esto con otro hallazgo de George Bradt, Jayme Check y Jorge Pedraza, en su libro de 2006 "El plan de acción de 100 días del nuevo líder" que dice que el 40 por ciento de los líderes fracasará antes de los 18 meses en el puesto de trabajo, y más del 60 por ciento. Si el líder vino de afuera, de acuerdo con los hallazgos de Dan Ciampa y Michael Watkins en 1999 en el libro "Derecho desde el principio: asumir el cargo en un nuevo rol de liderazgo", resulta obvio que la rotación representa un gasto significativo.
Rotación, Rendimiento y Productividad.
El informe publicado en "Ciencia de la organización" también indica que el efecto de la rotación en el rendimiento general y la productividad de la organización se "pronunciará" cuando los procesos operacionales sean bastante estándar y rutinarios. Esto podría explicarse con la teoría de que las ideas nuevas de personas nuevas en la organización pueden agregar valor más rápidamente a una compañía que tiene procesos complejos y no estándar; mientras que una organización en la que el procedimiento debe aprenderse y repetirse sufrirá una mayor pérdida de eficiencia hasta que el nuevo empleado esté completamente capacitado y sea un miembro cohesivo del equipo.
La rotación como síntoma
La rotación en sí misma puede ser un síntoma de un problema más profundo dentro de la organización. Un estudio realizado en 2003 por la Oficina de Contabilidad General de EE. UU. Titulado "Bienestar infantil: el HHS podría desempeñar un papel más importante para ayudar a las agencias de bienestar infantil a reclutar y retener personal", encontró que la supervisión ineficaz, las cargas de trabajo incontrolables y los salarios inadecuados fueron la causa principal de la mayoría de la rotación de personal Trabajadores de servicios de protección infantil. Si la organización identifica una tasa de rotación inusualmente alta en una clasificación de trabajo en particular o de una división específica de la empresa, esto indica un problema que necesita más investigación. Las entrevistas de salida, las encuestas al personal actual o un análisis de la carga de trabajo podrían arrojar luz sobre los problemas potenciales.
Efectos positivos de la rotación
Los empleadores dan la bienvenida y en realidad fomentan cierto volumen de negocios, especialmente el volumen involuntario. La rotación involuntaria es importante para la organización de una manera diferente: se refiere a los empleados que han sido despedidos de la empresa, generalmente debido a una falla en la libertad condicional, un desempeño deficiente o una mala conducta. Es extremadamente perjudicial para una organización dejar a los empleados con bajo rendimiento en los libros, o dejar de tratar la mala conducta de manera adecuada y de manera oportuna. La inacción no solo es perjudicial para la moral y las relaciones de grupo de trabajo, sino que puede costar mucho más en términos de responsabilidad del empleador, por ejemplo, permitir que un acosador sexual permanezca empleado, que el costo de reemplazar al empleado. Los empleadores deben distinguir entre el volumen de negocios voluntario e involuntario y monitorear los porcentajes separados de forma regular. Si la rotación involuntaria es inusualmente baja, es probable que se permita a algunos de los que se desempeñan mal, y si es extremadamente alto, esto podría indicar problemas con el proceso de reclutamiento (no se está seleccionando a los candidatos adecuados) o significar un cambio En los niveles de tolerancia de gestión.
