En 2001, Robert S. Kaplan y David P. Norton, expertos en estrategia empresarial y creadores del sistema de medición de desempeño de cuadro de mando integral, introdujeron mapas de estrategia en un libro titulado “La organización centrada en la estrategia”. Cada mapa de estrategia que crea una empresa es una Diagrama de una página que se usa para describir y comunicar una estrategia para lograr un solo objetivo a largo plazo. En un departamento de recursos humanos, un mapa de estrategia describe y muestra cómo una estrategia de recursos humanos se vincula y agrega valor a un objetivo comercial estratégico.
Diseño y divisiones
Un mapa de estrategia en blanco es un cuadro simple dividido en cuatro secciones horizontales, con etiquetas de las secciones Financiera, Cliente, Interno y Aprendizaje y Crecimiento que se encuentran en el lado izquierdo del cuadro. Las dos primeras secciones establecen resultados (expectativas financieras y centradas en el cliente) que se alinean con los objetivos de la empresa. Las segundas dos secciones describen los insumos internos y de aprendizaje y crecimiento, o cómo los recursos humanos planean cumplir con las expectativas de los insumos. El mapa utiliza cuadros de texto y líneas de conexión para crear e identificar relaciones entre las secciones de entrada y salida y los objetivos.
Establecer expectativas y metas financieras
Utilizando el cuadro, indique los resultados financieros necesarios para lograr un objetivo a largo plazo identificado en el plan estratégico de la empresa. Para un objetivo como maximizar el valor organizativo, los requisitos de producción establecidos por la empresa pueden incluir aumentar los ingresos brutos, aumentar la productividad y disminuir los gastos. Decida qué parte y cuánto de cada resultado puede afectar la FC. Ingrese estas expectativas y montos en dólares debajo del requisito de salida apropiado. Por ejemplo, HR podría comprometerse a reducir las tasas de rotación en un 10 por ciento, lo que según las estimaciones de costos actuales reducirá los gastos de reclutamiento y contratación en $ 25,000 por año.
Definir y establecer expectativas centradas en el cliente
Para cada expectativa financiera, defina quién es el cliente de Recursos Humanos y describa qué hará el cliente para asegurarse de que Recursos Humanos cumpla con sus compromisos financieros. Como señala el autor y cofundador de JungleRedCommunication.com, Jeremy Hunter, el cliente de recursos humanos no es una persona, sino una "cosa" que se relaciona con los empleados, como el compromiso, el bienestar o la diversidad de los empleados. Por ejemplo, podría decir que un mayor compromiso de los empleados reducirá las tasas de rotación o que una fuerza laboral más saludable mejorará la productividad.
Entradas internas
Describa los pasos que HR tomará para lograr resultados centrados en el cliente. Según Hunter, las entradas internas son pasos de alto nivel, no la tecnología o la capacitación necesaria para implementar un sistema. Por ejemplo, HR puede decidir que el desarrollo de liderazgo, un programa de reconocimiento de empleados y las evaluaciones de desempeño mejoradas sean pasos apropiados para aumentar el compromiso de los empleados, lo que a su vez reduce las tasas de rotación. De la misma manera, un programa de bienestar, una feria anual de salud y seguridad, y equipos de seguridad con personal formado por empleados crean una fuerza laboral más saludable.
Establecer iniciativas de aprendizaje y crecimiento.
Complete el mapa de la estrategia identificando lo que debe hacer HR para transformar los insumos internos de un objetivo a la realidad. Tenga en cuenta que las iniciativas de aprendizaje y crecimiento son el conocimiento específico, las habilidades y las habilidades necesarias para alcanzar estos objetivos, no una lista de instrucciones. La lista de instrucciones aparece más adelante a medida que utiliza el mapa de estrategia como herramienta de implementación. Por ejemplo, un objetivo de desarrollo de liderazgo puede requerir tutoría, un programa de capacitación en administración en línea y evaluaciones de desempeño basadas en competencias para desarrollar experiencia en administración, habilidades de comunicación y de personas, y el conocimiento del proceso de negocios que requieren los roles de liderazgo.
