Comprender completamente la naturaleza del conflicto directo e indirecto es vital para convertir los choques en oportunidades. Un conflicto puede comenzar con un simple desacuerdo, pero luego se intensifica a una situación en la que una o más de las partes sienten una amenaza real o percibida. Las percepciones, las emociones y la posición en la cadena de mando a menudo determinan si el conflicto es indirecto o directo. Nunca eliminará por completo ninguno de los dos tipos del lugar de trabajo, pero puede aprender a administrar ambos tipos de manera efectiva.
Desacuerdo versus conflicto
Un desacuerdo es una simple diferencia de opinión según la cual, según Doug Hovatter, profesor asociado y agente de extensión en la Universidad de West Virginia, la mayoría de las veces establece una base para nuevas ideas y formas de hacer las cosas. En contraste, tanto los conflictos directos como los indirectos surgen de desacuerdos centrados en valores, motivaciones, percepciones, ideas o deseos profundamente arraigados. A diferencia de los desacuerdos, los conflictos a menudo producen resultados negativos. Según Hovatter, los más comunes son la competencia insalubre, la hostilidad, la sospecha y la desconfianza.
Conflicto indirecto
El estilo de comunicación de una persona determina con mayor frecuencia si el conflicto es indirecto o directo. Los comunicadores indirectos suelen "actuar" a través de comportamientos no verbales, como una postura rígida del cuerpo, brazos cruzados, ojos deslumbrantes o giratorios, suspiros, tono de voz, pausas o silencio. La persona está buscando para salvar la cara o hacer un punto, pero evitar una confrontación directa. Cynthia Joyce de la Universidad de Iowa, escribiendo en la edición de noviembre de 2012 de Independent Voice, el boletín informativo de la International Ombudsman Association, dice que cuando el conflicto indirecto involucra una conversación, por lo general se centra en preguntas que comienzan con palabras como "wouldn" Prefieres "o" no es verdad eso ".
Conflicto directo
El conflicto directo puede resultar en una guerra total entre los empleados de su empresa. Hovatter explica que en un entorno empresarial, la mayoría de los conflictos directos se centran en la asignación y el uso de recursos empresariales o en el poder y la autoridad. Las confrontaciones directas, las acusaciones, el desafío directo de la autoridad y las luchas de poder son ejemplos comunes. Es vital poner rápidamente bajo control el conflicto directo, ya que puede socavar todo su negocio y, en algunos casos, puede llevar a la violencia.
Manejo de conflictos
Hay cinco estrategias principales para la gestión de conflictos entre las que elegir para enfrentar una situación de conflicto. Si elige lidiar con la situación forzando, acomodando, evitando, comprometiendo o colaborando, depende del tipo de conflicto y las limitaciones de tiempo. Si bien el objetivo es preservar o reparar una relación de trabajo, esto no siempre es posible. Por ejemplo, es posible que deba hacer valer el poder para detener un conflicto directo entre dos empleados. Si ha intentado evitarlo con un conflicto indirecto, que probablemente no funcione, comprometerse o colaborar puede ser una mejor estrategia.
