La motivación financiera se relaciona con la forma en que una organización usa la estructura de compensación para motivar a los trabajadores a un alto desempeño. Las empresas utilizan una variedad de estructuras de pago según el tipo de entorno laboral y la naturaleza del trabajo que se realiza. Diferentes tipos de pago agregan diferentes elementos a la motivación financiera proporcionada por la compensación.
Lo esencial
Si bien los expertos y los estudios debaten el peso relativo del dinero para motivar a los empleados, existe un consenso general de que el pago contribuye definitivamente al nivel de motivación de los empleados. Una forma sencilla de comprender el poder motivador básico del dinero es reconocer que la mayoría de las personas probablemente no realizarían los trabajos que tienen si no les pagaran por ellos. Incluso los empleados que disfrutan de su trabajo a menudo persiguen otros intereses si la paga no fuera un factor.
Tipos de pago
Se utilizan varios formatos de pago comunes, que incluyen el salario normal, el pago por hora, el pago por producción, la comisión, los bonos por rendimiento, la participación en los beneficios y las opciones sobre acciones, los beneficios de pensiones y los beneficios en especie, que son descuentos para empleados y otros que no son en efectivo Beneficios financieros. Algunas compañías usan un formato de pago particular, mientras que otras combinan varios tipos para ofrecer motivación financiera de múltiples maneras. Por ejemplo, los trabajos de ventas a menudo ofrecen un salario base, pero alientan el rendimiento de las ventas pagando comisiones y, a veces, bonificaciones.
Maslow
Varias teorías motivacionales prominentes se relacionan con el impacto de la motivación financiera. Una es la Jerarquía de Necesidades de Maslow de 1943. El psicólogo Abraham Maslow describió una teoría motivacional aún prominente con cinco niveles. Indicó que las personas están primero preocupadas por las necesidades fisiológicas. Una vez que cumplen con esos requisitos, pasan a las necesidades de seguridad, pertenencia social, autoestima y autorrealización. Según la estructura de Maslow, la motivación financiera puede afectar las necesidades fisiológicas de nivel uno en el sentido de que las personas necesitan dinero para cubrir sus necesidades básicas de supervivencia. Otros pueden querer dinero para la seguridad y la seguridad. El estatus social entra en el nivel tres. En la autoestima y la autorrealización, es más probable que la remuneración sea motivadora solo si da crédito al éxito del empleado en el trabajo.
Herzberg
Frank Herzberg introdujo más tarde su teoría de los dos factores, que tenía algunos paralelos con la teoría de Maslow. En esencia, Herzberg indicó que los dos primeros niveles en la jerarquía de Maslow son factores de higiene, lo que significa que son desmotivantes si faltan, pero no son motivadores fuertes cuando están presentes. Etiquetó los Factores Motivadores de las necesidades de orden superior de Maslow y sugirió que pueden inspirar a los empleados para un mejor desempeño. Los factores relacionados con el ingreso se incluyeron como factores de higiene. Herzberg señaló que a largo plazo, el pago no motiva un mejor rendimiento, especialmente lo que se espera, como con un salario normal. Fomentó la rotación de empleos y la ampliación de empleos como mejores motivadores, ya que mantienen a los empleados activos y les brinda un trabajo diversificado.
