Los sistemas de evaluación del desempeño tienen sus pros y sus contras, que dependen de la fuerza laboral, el tamaño y las filosofías de la empresa, los grupos ocupacionales y las filosofías de gestión del desempeño. La distribución forzada de evaluar el desempeño de los empleados recibe críticas por su enfoque de línea dura para cultivar las habilidades y la falta de atención de los empleados que luchan por realizar sus trabajos con éxito.
Definición
El enfoque de la gestión del desempeño denominado "clasificación forzada" o distribución forzada es la práctica de evaluar a los empleados para ubicarlos en uno de tres grupos. Esta práctica se basa en la teoría de que el 20 por ciento de la fuerza laboral tiene un alto desempeño y, por lo tanto, debe ser preparado y desarrollado para convertirse en líderes dentro de la organización. Los trabajadores promedio, que constituyen el 70 por ciento de la fuerza laboral, son empleados que son trabajadores confiables y confiables que pueden o no tener la capacidad de ingresar al 20 por ciento superior. El 10 por ciento inferior de los empleados son los que no tienen futuro con la empresa. Los supervisores que utilizan el método de clasificación forzada deben clasificar a los trabajadores en estos tres grupos claramente definidos.
Mejora el rendimiento en el lugar de trabajo
El mayor defensor de la clasificación forzada, o diferenciación, es el ex director ejecutivo de GE, Jack Welch.Afirma que la clasificación forzada mejora el rendimiento de los empleados porque todos compiten por ingresar al mejor club del 20 por ciento. Los argumentos en contra del ranking forzado abordan la feroz competencia en el lugar de trabajo que elimina cualquier posibilidad de formación de equipos. En un artículo publicado por Harvard Business Review, el consultor de gestión Dick Grote afirma: "Muchos críticos de la clasificación forzosa han reconocido que, si bien el procedimiento puede mejorar la calidad general de la fuerza laboral de una empresa, puede hacerlo a un precio elevado, produciendo efectos adversos. consecuencias en áreas como la moral de los empleados, el trabajo en equipo y la colaboración, la falta de voluntad de los solicitantes para firmar con un empleador que utiliza un proceso de clasificación forzado y las percepciones de los accionistas ".
Moral de los empleados
Dicha competencia feroz puede manifestarse como una baja moral de los empleados, lo que afecta el rendimiento de los empleados y la satisfacción laboral. Los empleados en el 10 por ciento inferior de la fuerza laboral no son expulsados inmediatamente después de la evaluación de clasificación forzada, sin embargo, ser identificado como uno de los empleados menos valorados del empleador tiene un impacto significativo en el compromiso de los empleados. En el artículo de Cary Silverstein titulado "Lo bueno, lo malo y lo feo: la distribución forzada en las revisiones de desempeño", afirma: "La distribución forzada también crea una competencia insalubre entre pares. Sabiendo que siempre hay un porcentaje en la parte inferior de quiénes serán forzada, la competencia por las calificaciones causa temor y egoísmo entre la fuerza laboral ".
