Hay varios tipos diferentes de evaluaciones de desempeño de los empleados. Sin embargo, una de las más favorecidas por las grandes organizaciones con miles de empleados es la "distribución forzada". Muchos empleadores piensan que es la mejor manera de evaluar el desempeño de los empleados. Otros tienen fuertes opiniones en oposición.
Fondo
Jack Welch, ex director general de General Electric y autor del tratado de gestión empresarial "Winning", hizo que las evaluaciones de distribución forzadas se hicieran famosas casi sin ayuda. Mientras que en General Electric, la decisión de Welch fue que los empleadores deberían recompensar a los empleados con mejor desempeño, tratar de desarrollar la categoría media de empleados y despedir a los empleados cuyo desempeño está clasificado en la categoría más baja. Este sistema a veces se conoce como "rango y tirón", lo que significa que usted clasifica a los empleados y luego saca a los peores.
Caracteristicas
De acuerdo con una evaluación de desempeño de distribución forzada, un empleado es juzgado por sus propios logros. Esto es gratificante para un empleado que valora los logros individuales sobre el trabajo en equipo y las metas basadas en el equipo. El método por el cual se clasifica al empleado puede incluir "gestión por objetivos" o MBO, que son metas y objetivos que el empleado y su gerente identifican al principio del año de evaluación. Al finalizar el año de evaluación, los objetivos completados están marcados y el empleado es recompensado por la cantidad y calidad del trabajo realizado para alcanzar esos objetivos.
Efectos
Los expertos, incluido Welch, estiman que el 20 por ciento de la fuerza laboral se encuentra dentro del rango A. Los empleados de rango A a menudo son recompensados generosamente y preparados para puestos de liderazgo en la empresa.
Se dice que la mayoría de los empleados pertenecen a la categoría B, como empleados que simplemente cumplen con las expectativas pero pueden tener potencial para ascender y convertirse en empleados de rango A. Para los empleados clasificados como B, hay planes de mejora del rendimiento implementados o un conjunto diferente de OBM implementado o incluso un mentor asignado a un empleado que muestra promesa de mejora. La expectativa es que a los artistas promedio se les dé la oportunidad de mejorar o eventualmente pasar a la clasificación superior. El empleado a menudo es entrenado por su gerente, o la compañía podría invertir en actividades de desarrollo profesional para ayudarla a mejorar.
La clasificación más baja en una evaluación de desempeño de distribución forzada es C. Los empleados de rango C no están cumpliendo con los estándares de desempeño de acuerdo con sus gerentes. O bien los MBO establecidos desde el principio son lamentablemente incompletos, o el empleado simplemente no es un buen ajuste para la organización.
Consideraciones
En su artículo, "The Case For 20-70-10", admite Welch, "Más típicamente, cuando una persona ha estado en el 10% inferior durante un período prolongado de tiempo, el gerente comienza una conversación sobre cómo seguir adelante". Esta es la parte esencial de la ecuación en una evaluación de desempeño de empleados de distribución forzada.
La evaluación de la distribución forzosa tiene pautas firmes y generalmente es un hecho sensible al tiempo ya que es probable que las bonificaciones se entreguen al final del año. Por estas razones, regimentada, oportuna y demasiado formal, el tipo de distribución forzada del método de evaluación ha sido criticado. Y, dado que las evaluaciones de distribución forzadas no promueven un intercambio o discusión entre el empleado y su gerente, los críticos de la distribución forzada ven este tipo de evaluación, que aboga por decisiones unilaterales, como impregnadas de favoritismo.
Beneficios
La sensación abrumadora acerca de las evaluaciones de desempeño es que los empleados y los gerentes las temen. Los empleados creen que sus esfuerzos no serán reconocidos y evaluados de manera justa, y los gerentes a veces pueden ser reacios a proporcionar comentarios sinceros para ayudar a la empleada a realizar su trabajo con éxito.
En este caso, hay beneficios para una evaluación de distribución forzada. Las grandes organizaciones con miles de empleados y gerentes son conscientes de la clasificación forzada que es necesaria durante el tiempo de evaluación. Teniendo esto en cuenta, los gerentes tienden a usar detalles cuidadosos al evaluar a los empleados, especialmente en el rango A y B.
