Las políticas de administración de la carrera ayudan a definir las oportunidades para que los empleados desarrollen las habilidades y el conocimiento necesarios para asumir más responsabilidades, pasar a la gerencia u obtener un nuevo rol. Al especificar qué recursos se proporcionan, establecer la responsabilidad y mantener registros, los profesionales de recursos humanos crean un entorno justo y equitativo para todos los empleados. Además de usar los consejos y técnicas proporcionados por su compañía, los empleados pueden usar las herramientas publicadas por la Oficina de Gestión de Personal de los Estados Unidos para la planificación, evaluación y gestión de carreras.
Responsabilidades
Al establecer una política de gestión de carrera, el personal de recursos humanos define las funciones y responsabilidades del empleado, el gerente y la empresa. Normalmente, los empleados asumen la responsabilidad personal de administrar sus carreras, buscar comentarios, evaluar sus fortalezas y debilidades y aprovechar la capacitación disponible para ellos. Los gerentes generalmente se comprometen a contratar al mejor personal para el trabajo y garantizar que los empleados tengan las habilidades y los materiales adecuados para completar sus trabajos. Los gerentes comunican los objetivos estratégicos de la empresa y los criterios de medición del desempeño al comienzo de cada año, para que los empleados sepan cómo se medirá su desempeño. Además, la compañía es responsable de proporcionar un entorno seguro para que los empleados trabajen en.
Las oportunidades
El personal de recursos humanos documenta las políticas relacionadas con las oportunidades de trabajo para cumplir con los requisitos legales, como las leyes de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, y promover la moral y la satisfacción laboral de los empleados. Al contratar, capacitar y retener una fuerza laboral diversa, las compañías generalmente mantienen una ventaja competitiva. Por lo general, los empleadores se comprometen a brindar oportunidades de avance profesional dentro de la compañía y obligan a los empleados a buscar dentro de la compañía su propio crecimiento y desarrollo. Por ejemplo, los empleados que mantienen un currículum actualizado con los recursos humanos pueden calificar para promociones o transferencias, después de al menos dos años en su función actual. En el caso de que la empresa carezca de posibilidades o el empleado no sea elegible para el puesto según la descripción del trabajo, la mayoría de los empleadores requieren un aviso de al menos dos semanas como cortesía profesional si el empleado planea buscar oportunidades en otro lugar.
Tipos de desarrollo profesional
Las políticas de gestión de carrera describen los tipos de movimientos de carrera disponibles para los empleados. Por ejemplo, un movimiento lateral indica una oportunidad de trabajo en el mismo nivel pero en un departamento o ubicación diferente. Un movimiento vertical le proporciona al empleado una promoción en un rol de gerencia o consultor basado en su desempeño. Una realineación hace que el empleado baje a un nivel basado en el bajo rendimiento o la reestructuración dentro de la empresa. Además, la mentoría brinda a los empleados la oportunidad de aprender nuevas habilidades y conocimientos, por ejemplo, de ejecutivos de la compañía más experimentados, mientras continúan desempeñando las tareas y deberes asociados con su trabajo actual.
Intimidad
Los departamentos de recursos humanos suelen utilizar sistemas de software complejos y bases de datos integrales para gestionar los registros de personal. Al afirmar que hacen todo lo posible por proteger la información del personal, como los números de Seguro Social, los puntajes de los exámenes y otros datos personales, ayudan a garantizar la privacidad. Los empleados se comprometen a mantener la seguridad realizando sus propias acciones regularmente, como cambiar las contraseñas y cerrar la sesión en las computadoras compartidas.
