Un buen sistema de gestión del rendimiento mejora la rentabilidad general de una empresa. Los sistemas de gestión del rendimiento ayudan a establecer las expectativas de los empleados en torno a roles específicos, describen los recursos disponibles para ellos y proporcionan la estructura para las evaluaciones de los empleados. Los mejores sistemas están respaldados por la alta dirección y se alinean con las necesidades del negocio. La planificación avanzada puede ayudarlo a implementar un sistema de gestión del rendimiento de manera efectiva.
Haga que los empleados participen en la planificación temprana de un nuevo sistema. Cuanto antes se incluyan, más participarán en el proceso. Además, se asegurará de que las métricas, expectativas e incentivos facilitados por el sistema tengan sentido para los empleados. No tenga miedo de dotar al equipo de trabajo con sus mejores líderes de opinión, incluso uno que tenga una opinión negativa. Estas personas pueden ser los defensores más efectivos del cambio una vez que se comprometen. Proporcione un taller para el grupo de trabajo, si es necesario, para que entiendan el desafío.
Asegúrese de que las descripciones de las responsabilidades del trabajo sean precisas y reflejen las necesidades comerciales actuales. Cada descripción debe incluir tareas específicas, responsabilidades, habilidades y expectativas del rol. Incluya las expectativas internas, es decir, dentro de la empresa, y los clientes externos, para el rol. Las descripciones de los trabajos deben definir claramente el valor que el rol aporta al departamento y a la empresa.
Defina estándares que determinen si el desempeño está por encima, en o por debajo de las expectativas. Una forma de hacer esto es hacer que el equipo de trabajo cree escenarios para cada trabajo. Cada escenario estará compuesto por varios procesos de trabajo. ¿Cómo se ve el desempeño ejemplar para cada escenario? ¿Qué sería inaceptable? Las métricas ayudan a asegurar que el estándar sea medible. Hay métricas objetivas, como los números y el tiempo hasta su finalización. También habrá métricas subjetivas, como actitud o satisfacción del cliente. Reclute ayuda profesional, es necesario, para eliminar cualquier sesgo de métricas subjetivas.
Diseñar la herramienta de evaluación. Esta tarea puede ser mejor manejada por un consultor externo que tenga experiencia en el diseño de instrumentos de encuesta y psicométricos. Alternativamente, un profesional de recursos humanos puede proporcionar asistencia. Es fundamental que la redacción fomente una evaluación objetiva y honesta basada en los objetivos de la posición. Idealmente, los elementos de evaluación deben reflejar la voz del cliente o del usuario final interno. ¿Qué resultado desearía el cliente? También incluye un proceso de revisión. Realice una prueba de ejecución de una muestra de la herramienta a través de los usuarios finales reales y realice las mejoras necesarias.
Capacitar a los evaluadores sobre cómo proporcionar retroalimentación y desempeño del entrenador. La retroalimentación solo es efectiva si se recibe. Los gerentes pueden aumentar considerablemente las posibilidades de aceptación a través de una preparación cuidadosa y la entrega del mensaje. Pase tiempo antes de las evaluaciones para asegurarse de que los gerentes entiendan cómo ayudar a los empleados a través del proceso de retroalimentación.
Fomente los comportamientos que desea al implementar incentivos. Los empleados hacen lo que son recompensados a hacer. Esto no significa necesariamente una revisión completa del sistema de compensación. Las recompensas pueden ser tan pequeñas como un reconocimiento público. Sin embargo, las recompensas son una forma importante de reforzar el buen desempeño y mantener los estándares altos.
