Los métodos de evaluación garantizan que pueda cumplir los objetivos de capacitación establecidos por un alumno, grupo u organización individual. Uno de los modelos más comunes utilizados para diseñar la evaluación de la capacitación fue desarrollado por el profesor Donald Kirkpatrick de la Universidad de Wisconsin en su libro de 1998, "Evaluación de programas de capacitación: los cuatro niveles". Los cuatro niveles miden la efectividad de la capacitación desde la perspectiva del aprendiz, el conocimiento, las habilidades y la información adquirida, el cambio en el comportamiento utilizando el nuevo conocimiento y los resultados que la capacitación produce para la organización.
Evaluando la efectividad
El primer nivel de evaluación de Kirkpatrick mide la reacción del alumno a la capacitación. El objetivo es determinar qué funcionó o qué no funcionó en el contenido o la presentación y recopilar información que ayude al capacitador u organización a mejorar la efectividad del material para el aprendizaje futuro. Una forma común en que los capacitadores y facilitadores le permiten al aprendiz evaluarlos y su programa es utilizar cuestionarios y encuestas. Debido a que los participantes a menudo completan las encuestas al final de la sesión de capacitación, es importante que diseñe los cuestionarios de manera que los alumnos los devuelvan, por ejemplo, completando las respuestas breves y marcando las casillas. Dejar espacio para comentarios adicionales también permite al capacitador reunir reacciones útiles de los participantes.
Evaluando el aprendizaje
El segundo nivel de evaluación de Kirkpatrick mide el conocimiento, las habilidades, la información o los procedimientos que el alumno obtuvo de la capacitación. Los métodos para evaluar el aprendizaje van desde la administración de pruebas escritas u orales antes y después de la capacitación, hasta demostraciones prácticas de habilidades y procedimientos.
Evaluando el comportamiento
El tercer nivel de evaluación de Kirkpatrick determina el cambio en el comportamiento del aprendiz después de completar la capacitación. Este nivel de evaluación busca medir cómo el aprendiz usa el conocimiento, las habilidades y la información aprendida en la capacitación en el mundo real o en el trabajo. Según el Departamento de Trabajo de los EE. UU., Además de las pruebas posteriores, los capacitadores pueden realizar este nivel de evaluación con encuestas, observaciones y entrevistas (consulte la Referencia 1).
Resultados y rendimientos de la inversión
El cuarto nivel de evaluación de Kirkpatrick mide la efectividad de la capacitación desde la perspectiva de la organización. Los métodos para medir los resultados incluyen medir el cambio en la productividad, los márgenes de ganancia y el retorno de la inversión para la organización. De acuerdo con la Universidad de Roosevelt, el cuarto nivel es difícil de medir porque hay tantos factores que afectan a la organización que puede ser difícil aislar los efectos de la capacitación de otros aspectos del cambio en el lugar de trabajo (ver Referencia 2).
