Los métodos de evaluación del desempeño son un aspecto integral de la gestión del desempeño de los recursos humanos. El desempeño de los empleados puede afectar significativamente el éxito de su negocio, por lo que seleccionar el método de evaluación de desempeño apropiado es una parte crítica de su sistema de gestión de desempeño. Hay una serie de métodos de evaluación del desempeño, pero tres métodos comunes son la retroalimentación de 360 grados, la distribución forzada y la gestión por objetivos.
Retroalimentación de 360 grados
Uno de los métodos de evaluación de desempeño más completos es el método de retroalimentación de 360 grados. Este tipo de evaluación de desempeño incorpora la retroalimentación de cada empleado con el que trabaja el empleado evaluado. Colegas, supervisores, gerentes e incluso trabajadores de la alta gerencia son evaluados por sus superiores y subordinados. Para que una evaluación de retroalimentación de 360 grados sea efectiva, se requiere capacitación para los empleados que tienen poca o ninguna experiencia en la evaluación del desempeño de sus compañeros de trabajo, especialmente cuando los empleados de primera línea pueden pensar que su oportunidad de proporcionar retroalimentación es una invitación a expresar su opinión. Opiniones en lugar de retroalimentación objetiva y constructiva para mejorar el desempeño de otro empleado. Otro aspecto importante de la retroalimentación de 360 grados es la determinación de qué incluir en la retroalimentación cuando se comparte con el empleado que recibe la evaluación.
Distribución forzada
El método de distribución forzada de la evaluación del desempeño es utilizado por muchas organizaciones grandes. Este método requiere que el supervisor, gerente o director clasifique a los empleados de acuerdo con las evaluaciones de desempeño, aptitud e idoneidad para la promoción o la permanencia en la organización. También fomenta un entorno de trabajo competitivo, que tiene su lado bueno y malo. El método de distribución forzada popularizado por el ex CEO de General Electric, Jack Welch, se conoce como la fórmula 20-70-10. Esta versión clasifica a los empleados que se muestran prometedores como el 20 por ciento superior de los empleados de la compañía, los empleados promedio que conforman aproximadamente el 70 por ciento de la fuerza laboral y el 10 por ciento de los empleados cuyo desempeño cae por debajo de las expectativas de la compañía. La distribución forzada, o la diferenciación, como lo llama Welch, es un concepto que se entiende simplemente a pesar de la polaridad de las opiniones sobre él. Welch resume la distribución forzada como "diferenciación basada en el principio de que el equipo con los mejores jugadores gana".
Administración por objetivos
Según Roslyn Shirmeyer, colaboradora de SAM Advanced Management Journal, casi un tercio de los empleadores confían en la administración por objetivos (MBO) para evaluar el desempeño de los empleados. Las OBM determinan qué objetivos son esenciales para el desempeño de los empleados y los pasos necesarios para alcanzarlos. El desempeño del empleado se evalúa de acuerdo con la puntualidad y la integridad. Otros métodos pueden involucrar el desempeño de empleado a empleado, que puede ser difícil de medir cuando los niveles de desempeño son desiguales o difíciles de evaluar de manera equitativa.
