La Ley de Ausencia Médica Familiar (FMLA) y la discapacidad a corto plazo a menudo funcionan de la mano. FMLA le permite a un empleado tomar hasta 12 semanas de descanso en un período de 12 meses debido a razones médicas específicas. No se le paga al empleado por este tiempo a menos que se use el tiempo libre pagado acumulado, como el pago por enfermedad o vacaciones. La discapacidad a corto plazo, por otro lado, paga un porcentaje de su salario regular mientras está fuera. Por lo general, paga alrededor del 60 por ciento de su salario. La FMLA y la discapacidad a corto plazo por lo general se ejecutan al mismo tiempo. Después de las primeras 12 semanas de licencia en un período de 12 meses, el empleado ya no está cubierto por FMLA.
Elegibilidad
Según el Departamento de Trabajo de los EE. UU., Para estar sujeto a las pautas de la FMLA, su empleador debe tener 50 o más empleados durante al menos 20 semanas laborales en el año anterior. Debe estar empleado por un año y haber trabajado al menos 1,250 horas en los 12 meses anteriores para calificar. Usted solo es elegible para la cobertura por discapacidad a corto plazo si su empleador decide ofrecerla. Algunos empleadores ofrecen discapacidad a corto plazo como un beneficio pagado por el empleador, y algunos requieren que el empleado elija la cobertura y pague parte de la prima. Otros empleadores no ofrecen la cobertura en absoluto. Si se ofrece, generalmente hay un período de prueba antes de que la cobertura se active. Verifique con su empleador para ver si está disponible una discapacidad a corto plazo y cuándo.
Duración de la cobertura
FMLA protege su trabajo por hasta 12 semanas en un período de 12 meses. Una vez que el tiempo expira, su posición ya no estará protegida a menos que su empleador ofrezca una discapacidad a corto plazo. La discapacidad a corto plazo puede durar hasta 12 meses, según lo que está escrito en los documentos del plan. Por lo general, cualquier licencia médica de más de 12 meses se considera una discapacidad a largo plazo. Nuevamente, es a discreción de su empleador si se ofrece esta cobertura.
Tiempo libre pagado
FMLA no es una licencia con goce de sueldo a menos que su empleador le permita usar su tiempo libre pagado acumulado. El uso del tiempo pagado depende del empleador individual. La discapacidad a corto plazo generalmente pagará un porcentaje de su salario. Los pagos por incapacidad a corto plazo dependen completamente de lo que está escrito en los documentos del plan. Los planes a menudo requieren una semana de descanso sin pago antes de que comiencen los pagos por incapacidad a corto plazo. Hable con su empleador para obtener los detalles de su cobertura de discapacidad a corto plazo.
Registros médicos
Las certificaciones de los médicos son obligatorias tanto para FMLA como para discapacidad a corto plazo. Sin embargo, la mayoría de los planes de discapacidad a corto plazo requieren información médica más detallada. Incluso pueden requerir copias de sus registros médicos para tomar una decisión. Debido a la Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro de Salud, su empleador no verá ninguno de sus registros médicos privados a menos que usted lo permita. La documentación médica generalmente se envía directamente al asegurador por discapacidad a corto plazo, y su privacidad está protegida por la ley. Tanto la FMLA como los planes de discapacidad a corto plazo pueden solicitar periódicamente certificaciones médicas actualizadas. La frecuencia de estas solicitudes depende de la cantidad de tiempo libre, y estas solicitudes se tratan caso por caso.
Mandatos de cobertura
FMLA se proporciona en todos los estados siempre que su empleador cumpla con los criterios. Los beneficios por discapacidad a corto plazo solo son obligatorios en California, Hawai, Nueva Jersey, Nueva York y Rhode Island. A partir de junio de 2014, todos los demás estados dejan la decisión al empleador individual.
