Desde la Gran Depresión ha habido muchos estudios, hipótesis y teorías sobre el tema de la motivación humana. El primero de su tipo que se aplicó a la fuerza laboral fue la Jerarquía de Necesidades de Maslow, que es una teoría aún incluida en los libros de texto de administración de hoy. Las teorías posteriores abordaron directamente la relación entre la gerencia y los empleados, destacando los factores influyentes que los gerentes pueden usar para comprender a sus subordinados. Las fuerzas motivacionales como el dinero, el medio ambiente, los valores culturales, el poder y las recompensas son los puntos focales de las teorías más recientes.
Jerarquía de las necesidades
A finales de la década de 1930, Abraham Maslow, profesor de psicología en la Universidad de Brandeis, comenzó a entrevistar a sus sujetos sobre la base de sus necesidades. En 1943 publicó la Jerarquía de Necesidades. Sus obras ilustran, en una formación piramidal, las cinco categorías de necesidades humanas, desde la fisiológica hasta la autoactualización. Las necesidades fisiológicas son alimentos básicos, agua y refugio. Una vez que se satisfacen estas necesidades rudimentarias, los individuos aspiran a satisfacer otras necesidades en orden jerárquico: seguridad, amor y relaciones, autoestima, hasta finalmente la autoactualización. Incidentalmente, su teoría también establece que a medida que se obtiene cada nivel de necesidad, su valor disminuye porque el individuo se esfuerza continuamente para llegar al siguiente nivel. La teoría de Maslow fue la primera de su tipo que se aplicó a los negocios, ya que las búsquedas de los empleados para la autoactualización se utilizan en las prácticas gerenciales de hoy en día para motivarlos.
Teoría de la motivación-higiene
La teoría de Frederick Herzberg discute las condiciones básicas que los humanos necesitan en el lugar de trabajo y los yuxtapone contra lo que necesitan realizar. La higiene, según lo discutido por el psicólogo, se refiere a cualquier factor que se relaciona con la posición diaria, como las relaciones con los superiores y compañeros de trabajo, el salario, las condiciones de trabajo y las políticas. Afirma que si no se cumplen los factores de higiene, se producirá insatisfacción laboral, no motivación real. Por ejemplo, si un empleado no está contento con las políticas de la compañía, no se sentirá cómoda en el lugar de trabajo, lo que en realidad podría disminuir el rendimiento en el trabajo. El aumento de la productividad de los empleados es el resultado del reconocimiento, la responsabilidad, la responsabilidad y el crecimiento. Si estos elementos no son evidentes en la función de trabajo, los trabajadores no se esforzarán por tener éxito.
Teoría de las necesidades aprendidas
La teoría de las necesidades aprendidas es una de las pocas teorías motivacionales que tienen en cuenta la cultura de un trabajador. En 1961, David McClelland, un teórico psicológico, redactó una teoría que establecía que un individuo valora una de las tres necesidades básicas (poder, afiliación y logro) debido a influencias culturales. Un trabajador podría tener la necesidad de controlar su propio entorno, aspirando así a obtener poder sobre él. Puede ser esencial para otro empleado establecer relaciones con otros miembros del equipo del proyecto, y su necesidad de afiliación es lo que ayuda a impulsar su productividad. O bien, la aspiración a ser reconocida o notariada por un trabajo relacionado con un proyecto podría motivar a otro trabajador a tener éxito. Bajo esta teoría, un gerente debe evaluar cuál de las tres motivaciones gobiernan a los individuos que maneja, para maximizar la productividad de los trabajadores.
Teoría de las expectativas
Victor Vroom, profesor de negocios en la Escuela de Administración de Yale, desarrolló la Teoría de la expectativa en 1964, que luego fue modificada por la teoría de Lyman Porter y Edward Lawler en 1968. La teoría de Vroom afirma que la motivación de los empleados es el producto de tres factores: la valencia (el deseo del empleado de alcanzar la meta), la expectativa (la confianza del empleado en la finalización de la tarea) y la instrumentalidad (la creencia del empleado de que habrá una recompensa al finalizar). La teoría sugiere que la falta de confianza, deseo o recompensa podría llevar a una disminución de la productividad. Las teorías de Porter y Lawler llevan esta teoría un paso más allá al categorizar dos tipos de recompensas: intrínseca y extrínseca. Las recompensas intrínsecas son la satisfacción interior o el sentido de los logros que un empleado siente por completar un proyecto, mientras que las recompensas extrínsecas son formas externas como la remuneración, los premios o la promoción que se reciben por un trabajo bien hecho, lo que puede llevar a un aumento en productividad.
