Los líderes de recursos humanos tradicionalmente asesoran a supervisores, gerentes y directores sobre temas relacionados con el desempeño de los empleados, particularmente cuando surgen problemas de desempeño. Dados los diferentes niveles de empleo dentro de su fuerza laboral, necesita más que un enfoque de "talla única" para proporcionar una retroalimentación constructiva que conduzca a la mejora del rendimiento. Por lo tanto, hay una variedad de métodos adecuados para que los empleados en desarrollo mantengan el recurso más valioso de su compañía, su fuerza laboral.
Abordar los factores externos que afectan el rendimiento
Muchos empleados experimentan altas y bajas a lo largo de su vida laboral; los empleadores que reconocen los síntomas de factores externos que afectan el desempeño tienen mayor capacidad para resolver los problemas de desempeño. Algunos elementos esenciales para abordar los problemas de desempeño son la interacción regular con los empleados, la aplicación coherente de las políticas en el lugar de trabajo y la capacidad de identificar las causas subyacentes de un desempeño deficiente. Esto requiere una gestión activa y constante de su fuerza de trabajo. Los supervisores y gerentes que brindan retroalimentación regular y se aseguran de que sus informes directos tengan las herramientas necesarias para realizar su trabajo son líderes en su organización. Son personal clave para ayudar a su organización a mantener una fuerza laboral efectiva, productiva y satisfecha. Los empleados que se sienten agobiados por asuntos personales que afectan el desempeño deben ser asesorados por líderes que pueden dirigirlos a los recursos de la compañía, tales como programas de asistencia para empleados o capacitación centrada en el comportamiento. Los recursos como estos mejoran las habilidades interpersonales, ayudan a compartimentar asuntos personales y permiten a los empleados redirigir su enfoque hacia el desempeño laboral.
Entrenamiento de habilidades y desarrollo profesional
Cuando el conjunto de habilidades de un empleado no se adapta bien a las obligaciones laborales, el desempeño deficiente puede crear un efecto dominó que conduce a una baja satisfacción laboral, la moral y el compromiso de los empleados. Evalúe su proceso de reclutamiento y selección: es posible que pueda evitar un desempeño deficiente debido a la falta de habilidades o una asignación de trabajo que no coincida. La revista "Entrepreneur" sugiere un examen detallado de las tareas de los empleados para determinar la necesidad de capacitación: "El examen de las descripciones y especificaciones de los puestos de trabajo proporciona la información necesaria sobre el desempeño esperado y las habilidades que los empleados necesitan para realizar su trabajo. Cualquier brecha entre el desempeño y los requisitos del trabajo indican una necesidad para entrenamiento de tareas ". Supervisar las competencias de los empleados para mantener la coherencia con sus deberes y responsabilidades. Las evaluaciones de desempeño que incluyen una discusión sobre la capacitación y las oportunidades de desarrollo también pueden prevenir la incidencia de un desempeño deficiente. Además, los líderes que se comunican con frecuencia con los empleados tienen más probabilidades de observar habilidades laborales que necesitan mejorar.
Planes de mejora de desempeño y acción disciplinaria.
Identificar áreas de mejora es solo un paso para abordar el desempeño deficiente. Muchos empleados pueden darse cuenta de que están experimentando problemas de rendimiento; sin embargo, cuando un empleado no responde a los intentos de corregir las deficiencias de desempeño, el empleador puede necesitar utilizar otras medidas.Los planes de mejora del rendimiento contienen áreas específicas, hitos y objetivos para la mejora inmediata. Los PIP son a veces un último recurso para salvar la reputación profesional de un empleado. Se requiere una supervisión estricta en la administración de un PIP, así como un monitoreo constante por parte del supervisor o gerente. Otro método utiliza la acción disciplinaria para corregir los comportamientos que afectan el rendimiento. En el estado de Dakota del Norte, los Servicios de administración de recursos humanos recomiendan lo siguiente al usar medidas disciplinarias para corregir el desempeño: "La disciplina se usa como una herramienta para mantener el nivel esperado de desempeño de los empleados. Cuando se usa de manera efectiva, la disciplina proporciona los ajustes correctivos que pueden ser necesarios para gestionar el rendimiento y garantizar el bienestar de todos los empleados ". Esto, también, es otro esfuerzo de último momento que debe considerarse cuidadosamente. Cuando los empleados reciben asesoramiento disciplinario, su desempeño puede mejorar dramáticamente o pueden reaccionar negativamente a la disciplina.
