Las empresas utilizan las pruebas de empleo para ayudar a tomar decisiones sobre la contratación y la promoción de los empleados. Los empleadores utilizan una variedad de pruebas, que incluyen pruebas de personalidad, inteligencia, habilidades laborales, conocimiento, capacidad física, juicio situacional y competencia lingüística. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe el uso de pruebas de empleo "diseñadas, destinadas o utilizadas para discriminar por motivos de raza, género, religión, edad u origen nacional". La validez y fiabilidad de las pruebas son dos indicadores que se utilizan para garantizar que las pruebas de empleo No son discriminatorios.
Validez
La validez mide el grado en que una prueba mide realmente lo que afirma medir. La validez está determinada por la investigación llevada a cabo por los editores de prueba, utilizando las pautas establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y organizaciones profesionales como la Sociedad de Psicólogos de la Organización Industrial. Por ejemplo, los profesionales de recursos humanos consideran que el modelo de personalidad de cinco factores es un buen predictor del desempeño general del trabajo. Se desarrollaron y validaron varias pruebas de FFM a principios de la década de 1990 y se sometieron a una segunda ronda de pruebas de validez en 2003 para garantizar que sigan reflejando con precisión los factores de personalidad relacionados con el empleo.
Tipos de validez
La EEOC ha aprobado tres tipos de pruebas de validez. La validez del contenido se relaciona con las pruebas de función laboral, incluidas las pruebas de matemáticas, mecanografía y certificación para organizaciones profesionales, como enfermeras registradas. La validez de contenido identifica comportamientos específicos, conocimientos y tareas requeridas para un trabajo determinado. Para que una prueba sea válida, el contenido debe estar directamente vinculado al trabajo para el que una persona está solicitando. La validez de criterio determina si una prueba predice con precisión el rendimiento en el trabajo. Los resultados de las pruebas del solicitante se comparan con el desempeño laboral posterior mediante evaluaciones de desempeño, productividad y registros de asistencia. La validez de construcción identifica qué dimensiones de una prueba se relacionan entre sí. Por ejemplo, la honestidad y la fiabilidad no son lo mismo, pero están relacionadas como parte de la personalidad y el comportamiento de una persona.
Confiabilidad
La confiabilidad significa que una prueba produce resultados consistentes a lo largo del tiempo. Si una persona toma una prueba hoy y luego toma la misma prueba dentro de seis meses, la prueba se consideraría confiable si los resultados de ambas pruebas son similares. Por ejemplo, si una persona obtiene un puntaje alto en honestidad en la primera prueba, se espera que la puntuación de honestidad en la segunda prueba también sea alta.
Una buena prueba de empleo
Una buena prueba de empleo debe ser válida y confiable. Debe medir lo que pretende medir y hacerlo de manera consistente. Está directamente relacionado con el trabajo para el que se considera a una persona y mide una o más características importantes del trabajo. Se presenta en un formato y estilo apropiado para el nivel de educación del examinador. Una buena prueba también brinda a los responsables de la toma de decisiones información que no se obtiene a través de otros métodos, como aplicaciones, hojas de vida, entrevistas, verificaciones de referencia y muestras de trabajo. Finalmente, cumple con los requisitos de la EEOC y no discrimina a las personas por edad, género, origen nacional o religión.
