Las organizaciones desarrollan estructuras salariales para seguir siendo competitivas, administrar los gastos y recompensar a los empleados de manera justa. Las estructuras salariales pueden tener múltiples pasos y calificaciones de pago, o pueden ser relativamente simples. Cada organización desarrolla su propio sistema para pagar a sus empleados, pero existen varios tipos distintos. Tres estructuras salariales comunes son las estructuras tradicional, de banda ancha y de pago escalonado.
Pegado a la tradición
Las estructuras salariales tradicionales suelen tener muchos rangos salariales estrechos y grados múltiples, con estructuras separadas para cada tipo de empleado. Estas estructuras a menudo se basan en funciones u ocupaciones específicas del trabajo. Por ejemplo, los empleados no exentos estarán en una estructura, los empleados asalariados en otra estructura y los ejecutivos en una tercera. Para cada función de trabajo u ocupación, la estructura tradicional puede tener hasta 10 rangos de salario y 10 grados, con una cantidad de salario diferente para cada uno. La estructura salarial tradicional ofrece flexibilidad pero también tiene controles y funciona bien en organizaciones relativamente estables. Sin embargo, los gerentes tienen menos discreción para dar aumentos de sueldo con este sistema.
Salarios de banda ancha
En la estructura salarial de banda ancha, los empleados se agrupan por tipo de trabajo, como administrativo, profesional, administrativo y ejecutivo, en lugar de dividirse en varias categorías dentro de un tipo de trabajo. Este sistema ofrece flexibilidad y pautas, pero presenta menos controles estrictos. La banda ancha tiene pocos rangos, pero son amplios, y los salarios dentro del rango pueden variar entre 80 y 200 por ciento, según la firma de recursos humanos WorldatWork. El gobierno federal generalmente utiliza el sistema de banda ancha, de acuerdo con el Centro de Políticas de Compensación Estratégica. La banda de carreras es una variación de la banda ancha, con estructuras limitadas y pocos rangos, pero amplia variación. El Centro de Políticas de Compensación Estratégica señala que los salarios pueden variar hasta un 150 por ciento dentro del rango.
Intensificando
La estructura de pasos es más probable que se use cuando la equidad interna es importante y las diferencias en los niveles de rendimiento son difíciles de evaluar. Las estructuras escalonadas son más rígidas que los otros dos sistemas, y los administradores tienen poca discreción para dar aumentos. A diferencia de un sistema tradicional o de banda ancha, las estructuras de pasos tienden a ser específicas de un trabajo. Por ejemplo, se puede configurar un sistema para empleados de nómina I, II y III, cada uno con un rango de salario. Es probable que las organizaciones más grandes que usan estructuras escalonadas tengan rangos salariales más amplios. WorldatWork señala que los rangos en las estructuras de pasos suelen ser del 20 al 40 por ciento. Las industrias de asistencia médica y asistencia social tienden a usar estructuras escalonadas, según WorldatWork.
Jugando al mercado
Las estructuras salariales basadas en el mercado se basan, como su nombre lo indica, en los datos obtenidos en el mercado laboral sobre los rangos salariales para trabajos similares. Este tipo de estructura salarial tiene un rango para cada tipo distinto de trabajo. Los rangos de pago son generalmente estrechos para mantenerlos en línea con el mercado laboral externo. La organización realiza o paga una encuesta salarial y basa sus rangos salariales en los resultados de la encuesta. En octubre de 2012, WorldatWork informó que el 64 por ciento de las organizaciones utilizaban estructuras salariales basadas en el mercado. Los servicios de consultoría, profesionales, científicos y técnicos son las organizaciones con mayor probabilidad de utilizar estructuras salariales basadas en el mercado.
Otros beneficios
Una estructura salarial a veces incluye otras recompensas además del cheque de pago real. Las organizaciones con fines de lucro podrían ofrecer opciones de participación en los beneficios. Los incentivos a largo plazo pueden incluir acciones en la empresa u opciones en efectivo, y se otorgan a los empleados que logran objetivos de rendimiento a largo plazo. Los incentivos anuales funcionan de manera muy similar, pero el enfoque está en lograr solo los objetivos anuales. Estos pueden incluir bonos en efectivo y participación en los beneficios. Los premios de reconocimiento pueden o no ser monetarios. Los incentivos no monetarios incluyen espacios de estacionamiento reservados, membresías a clubes, comidas y beneficios similares.
