No solo el candidato debe organizarse y prepararse para la entrevista, también debe estar bien preparado. De acuerdo con la Oficina de Recursos Humanos, las entrevistas estructuradas son dos veces más efectivas para predecir qué tan bien lo hará un empleado por usted. Una entrevista estructurada, a diferencia de una entrevista no estructurada que fluye libremente, requiere que haga su tarea sobre el candidato y el puesto, y cree un plan para el proceso de la entrevista.
Decidir sobre los roles
Seleccione un entrevistador o panel de entrevistas. La persona o personas seleccionadas deben estar familiarizadas con el trabajo para el que están contratando y capacitarse para establecer una relación, hacer preguntas y evaluar las respuestas. El Departamento de Recursos Humanos de Vermont recomienda utilizar una entrevista de panel cuando sea posible, ya que son más confiables y justos. El departamento sugiere que se seleccione un presidente para liderar la búsqueda o el comité, los miembros deben ser diversos y el panel debe contener miembros en una posición igual o superior a la del puesto que se está llenando. Tres a cinco miembros es ideal. Reserve los horarios de las entrevistas con el entrevistador o los miembros del panel, luego llame a los candidatos y ofrezca espacios de entrevistas disponibles. Según la Oficina de Recursos Humanos del Departamento de Estado de EE. UU., La mayoría de las entrevistas duran entre 45 y 50 minutos.
Conozca la descripción del trabajo
Debe saber lo que está buscando antes de ingresar a la entrevista. Esto significa familiarizarse con la descripción del trabajo. Lea la descripción del trabajo y anote las habilidades, cualidades y experiencia específicas que el candidato ideal necesitará para tener éxito en el puesto. Si no es el supervisor directo de la posición, programe una reunión con el supervisor de la posición para obtener más información sobre las responsabilidades y necesidades de la posición. Esto lo guiará en la preparación de las preguntas de entrevista correctas.
Estudiar el candidato
Aprenda todo lo que pueda sobre el candidato por adelantado. Esto elimina el tiempo de pérdida de información sobre la información que ya figura en el currículum o en otra parte. El currículum también puede proporcionar algunas pistas o inspirar ciertas preguntas que debe hacer. Por ejemplo, si ve una brecha inexplicable en el empleo o una habilidad deseable que figura en el currículum pero no se explica, puede solicitar más información en la entrevista. Esta información de fondo proporcionará un contexto en la entrevista y lo ayudará a identificar inconsistencias y fortalezas. También considere investigar al candidato en los sitios de redes sociales. De acuerdo con una encuesta nacional en línea realizada por Harris Poll en nombre de Careerbuilder.com en 2014, el cuarenta y tres por ciento de los empleadores encuestados utiliza los sitios de redes sociales para obtener la primicia real de los candidatos, antes de contratarlos. (ver ref. 5)
Elija preguntas efectivas
Las entrevistas estructuradas requieren escribir las preguntas de la entrevista por adelantado. Prepare preguntas relacionadas con la posición, pregunte sobre comportamientos pasados o situaciones hipotéticas y permita que el entrevistado responda en detalle. De acuerdo con la Oficina de Administración de Personal de EE. UU., Hacer las mismas preguntas a los candidatos en el mismo orden facilita la comparación de los candidatos y su clasificación. Para evitar la discriminación, asegúrese de que todas las preguntas estén relacionadas con el trabajo y que haya una necesidad comercial de responder la pregunta. Requerir que el entrevistador o todos los miembros del panel tomen notas para ayudar con el proceso de evaluación más adelante.
