Casi todos los estados reconocen la doctrina del empleo a voluntad. Esta doctrina de ley común permite a los empleadores despedir a sus empleados con poca o ninguna notificación y sin causa. Por el contrario, los empleados siempre pueden terminar su empleo sin previo aviso y sin ningún motivo para la terminación. Sin embargo, un empleador no puede despedir a un empleado por una razón ilegal. Las razones ilegales para despedir empleados incluyen razones discriminatorias, ejercicio de derechos legales o razones de política pública. Los empleadores pueden despedir a sus empleados a través de la reestructuración de su fuerza laboral, pero deben hacerlo legalmente.
Cobertura
Los empleadores que utilizan la reestructuración como un método encubierto para despedir a sus empleados por razones ilegales y discriminatorias enfrentan un castigo criminal y civil. La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los EE. UU., EEOC, es la agencia federal responsable de hacer cumplir las leyes de igualdad de oportunidades de empleo que prohíben las prácticas de empleo ilegales y discriminatorias. La EEOC gobierna a los empleadores con 15 o más empleados para la discriminación no basada en la edad. La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo cubre a los empleadores con al menos 20 empleados.
Leyes de igualdad de oportunidades de empleo
De acuerdo con los estatutos de igualdad de oportunidades de empleo, los empleadores cubiertos por la ley federal no pueden implementar prácticas de empleo destinadas a discriminar a los empleados y candidatos laborales por motivos de raza, religión, color, origen nacional, edad de 40 años o más: género, discapacidad e información genética.. Además, los empleadores no pueden implementar prácticas de empleo que tengan el efecto de discriminar contra las clases protegidas de trabajadores, a pesar de que no tenían la intención de producir un efecto discriminatorio.
Doctrina constructiva de la descarga
Según la ley federal, los empleadores que reestructuran sus puestos de trabajo pueden ser responsables de participar en un despido constructivo. La teoría de la baja constructiva establece las bases para que los empleados realicen reclamos de discriminación ilegal cuando sus empleadores no los terminan o los descargan explícitamente, sino que utilizan prácticas de empleo que tienen los efectos de terminarlos. Por ejemplo, un empleador que reestructura sus posiciones puede ser responsable de despedir a sus empleados de manera constructiva, aunque de una manera no obvia. Si reestructura sus posiciones en base a factores ilegales y discriminatorios o si su reestructuración tiene el efecto de negar posiciones a ciertas categorías de trabajadores protegidos, su reestructuración es discriminatoria e ilegal.
Ejemplos permisibles e inadmisibles de reestructuración
Un empleador que reestructura sus trabajos y elimina ciertos puestos no siempre participa en una terminación discriminatoria o en una baja constructiva. Si las razones presupuestarias o un cambio en el propósito comercial conducen a una decisión de reestructuración, él puede realinear a sus empleados de manera no discriminatoria. Un empleador puede lograr esto mediante la reestructuración de sus posiciones de modo que solo los altos ejecutivos sean despedidos. Si sus altos ejecutivos no son todos una raza u otra clase protegida de individuos, su método de reestructuración es permisible. Sin embargo, si reestructura o realinea a su personal de manera tal que solo se despida a los trabajadores de mayor edad, su método de reestructuración es ilegal, ya que conlleva la pérdida de empleos solo para los trabajadores de mayor edad.
