La capacitación y el desarrollo de los empleados son típicamente funciones del departamento de recursos humanos. Las grandes organizaciones con miles de empleados pueden tener un departamento separado de capacitación y desarrollo dedicado; sin embargo, muchas empresas más pequeñas dependen del personal de recursos humanos para apoyar las necesidades de capacitación de toda la organización. La creación de una estructura de capacitación y desarrollo depende de una variedad de factores, como sus objetivos comerciales y de capacitación, el desempeño de los empleados, las capacidades de TI y la experiencia del personal de recursos humanos.
Realice una evaluación para determinar las necesidades de capacitación de su organización. Esto se puede hacer revisando las habilidades y calificaciones de los empleados, obteniendo información de los supervisores y gerentes sobre el desempeño de los empleados o revisando el plan de sucesión de su empresa.La planificación de la sucesión identifica a los empleados que demuestran aptitudes y capacidades para futuros roles de liderazgo dentro de la empresa.
Evaluar la experiencia del personal de recursos humanos. Los capacitadores exitosos tienen experiencia en el aprendizaje de adultos y en el desarrollo del currículo para temas que van desde la orientación de los nuevos empleados hasta la gestión del tiempo. Es posible que tenga experiencia interna capaz de desarrollar capacitación sobre políticas y procedimientos en el lugar de trabajo; sin embargo, los objetivos de aprendizaje avanzado pueden ser manejados más efectivamente por consultores externos. Estos consultores de capacitación ofrecen un grado de objetividad que el personal interno de capacitación y desarrollo no puede garantizar.
Compare el gasto de contratar capacitadores profesionales como empleados de tiempo completo o subcontratar sus necesidades de capacitación y desarrollo. De acuerdo con una encuesta de más de 300 empleadores, la Sociedad Americana de Capacitación y Desarrollo informó que los empleadores gastan más de una cuarta parte de su presupuesto de capacitación en expertos externos en capacitación. Los resultados de la encuesta indican que "la subcontratación, que incluye el gasto en consultores y proveedores externos de talleres y sesiones de capacitación, está en aumento. Representó aproximadamente el 27 por ciento del gasto total en aprendizaje en 2009".
Discuta la estrategia de recursos humanos con los ejecutivos y expertos financieros de su empresa. Obtenga información sobre las asignaciones presupuestarias basadas en proyecciones anuales o montos presupuestados según la cantidad de gastos de capacitación por empleado. Los presupuestos de capacitación generalmente se estructuran de acuerdo con un monto promedio por empleado. Esto ilustra la distribución equitativa de recursos y factores de capacitación de una organización en los cálculos de costo por contratación.
Considere la posibilidad de estructurar una función de capacitación y desarrollo combinada para su empresa. Asigne la capacitación de rutina a los especialistas en capacitación interna. La capacitación de rutina incluye temas como la seguridad en el lugar de trabajo, la orientación de nuevos empleados y la capacitación en gestión del desempeño para supervisores y gerentes recién contratados o promovidos.
Contrate los servicios de consultores externos de capacitación para la gestión y la capacitación a nivel ejecutivo, el desarrollo profesional y la capacitación en habilidades especializadas. La capacitación para habilidades especializadas, por ejemplo, las certificaciones relacionadas con TI, casi con seguridad tendrá que ser subcontratada si no cuenta con vastos recursos internos para proporcionar seminarios y talleres orientados a la tecnología.
Experimenta con entrenamiento basado en computadora para aprender a tu propio ritmo. Este tipo de capacitación puede minimizar los costos y ampliar la accesibilidad para los empleados que necesitan flexibilidad. Ofrecer capacitación remota en línea puede maximizar el alcance de su capacitación y desarrollo, así como mejorar la disponibilidad y la conveniencia de la capacitación proporcionada por la empresa.
