La planificación de recursos humanos implica la mejor manera de proporcionar mano de obra para una organización a través de las políticas y prácticas de personal, capacitación, desarrollo y compensación. Sin una hoja de ruta, el departamento de recursos humanos no puede abordar el factor de personas que permite a una organización alcanzar sus objetivos. Los planes de recursos humanos, por lo tanto, complementan la estrategia y los objetivos de la organización. La consultora Strategic Human Resources clasifica la planificación estratégica entre los asuntos más importantes de la profesión en el siglo XXI.
Evaluación ambiental
En su libro de texto, "Gestión de recursos humanos", los autores Susan E. Jackson, Randall S. Schuler y Steve Werner mencionan el análisis ambiental como el primero de los tres elementos en la planificación de recursos humanos. Se deben estudiar ambientes tanto internos como externos. La evaluación externa implica identificar lo que la Universidad de California en San Francisco denomina "factores de cambio": factores externos sociales, políticos, económicos, legislativos, tecnológicos, de globalización y relacionados con la industria que podrían afectar el desempeño de la empresa. Un análisis organizacional cubre los factores internos que influyen en la capacidad de la organización para reaccionar ante el cambio y seguir siendo competitivos. Esta evaluación interna examina la cultura de la empresa, la capacidad tecnológica, las expectativas de servicio al cliente y el talento existente que impulsa los requisitos de la fuerza laboral.
Establecer objetivos de recursos humanos
El segundo elemento principal de un plan de recursos humanos implica el establecimiento de objetivos medibles para abordar los problemas planteados a través de la evaluación ambiental. Un mercado en crecimiento puede obligar a aumentar la nómina, adaptar los esfuerzos de reclutamiento para atraer trabajadores con diferentes competencias, repensar las prácticas de reubicación e introducir programas de capacitación específicos para cada habilidad. La caída de una línea de productos puede llevar a objetivos de recursos humanos que tengan como objetivo la reducción de costos laborales, la comunicación de los empleados o la capacitación para la retención. Los cambios anticipados en la legislación podrían sugerir la necesidad de renovar las políticas de retención de documentos, la administración de beneficios o las iniciativas de diversidad. Esta etapa describe cómo reaccionarán los recursos humanos para garantizar que la organización cuente con el personal adecuado y los sistemas de apoyo a los empleados.
Definiendo tácticas
El tercer elemento de la planificación de recursos humanos define las tácticas o acciones que se ejecutarán para lograr los objetivos de recursos humanos. Cada táctica tiene un marco de tiempo en el que se medirá. Las tácticas pueden incluir políticas y programas relacionados con la comunicación, la capacitación, el desarrollo, la contratación, la gestión del desempeño, la remuneración y la planificación profesional de los empleados, así como el desarrollo de la gestión, la planificación de la sucesión y la definición del puesto. Según el profesor de la Escuela Wharton, Peter Cappelli, las tácticas de recursos humanos y sus estrategias relacionadas "construyen y refuerzan" las competencias de la organización.
