El esquema de compensación de una organización es clave para su capacidad de atraer, motivar y retener a los miembros esenciales del personal. Existen varios sistemas de compensación diferentes; sin embargo, cada uno de estos se puede categorizar como un sistema de pago tradicional o estratégico. El diferenciador clave entre estos sistemas es el grado en que el pago de un empleado se pone en riesgo debido al éxito o fracaso de una organización en sus esfuerzos por lograr objetivos comerciales críticos.
Pago tradicional
El sistema de pago tradicional compensa a un empleado sobre la base de una tarifa fija por hora o un salario anual. Bajo este sistema, las alzas salariales dependen de factores como la antigüedad y el rendimiento y se producen de forma programada. Este modelo asigna un nivel de grado a cada posición a la luz de la educación y la experiencia que se requiere para realizar el trabajo, que, a su vez, infiere la importancia relativa de un trabajo a otras posiciones dentro de una organización.
Pago estratégico
El "pago estratégico" de Edward Lawler sugiere que los programas de pago estratégico apoyan los objetivos comerciales específicos del empleador, ya que los incentivos están alineados con las estrategias comerciales. Como tales, los programas pueden incorporar pago base, pago variable, pago indirecto, pago de beneficios, pago por trabajo, salario de crecimiento, oportunidades de avance, ingreso psíquico y elementos de calidad de vida, cada uno de los cuales está directamente relacionado con el logro de negocios. objetivos
Ventajas y desventajas de la paga tradicional
Los esquemas de pago tradicionales están sujetos a un control centralizado, que apoya la estandarización de las escalas de pago. Esta estandarización contribuye a la previsibilidad de los gastos salariales que, a su vez, simplifica los procesos de presupuestación. La uniformidad del sistema también se convierte en una herramienta con la cual se puede evaluar la equidad de pago dentro de una organización. Además, este esquema de pago permite que los niveles de pago se basen en parte en los resultados de las pruebas de mercado. El sistema de pago es consistente y al menos parece proporcionar medidas objetivas del desempeño de los empleados.
La sobrecarga administrativa asociada con la revisión y revisión anual de los grados de pago es una desventaja del sistema. Además, los empleados individuales pueden manipular los parámetros según los cuales se juzga a los empleados, como la responsabilidad del presupuesto y el tamaño del personal. El sistema también premia las descripciones de trabajo demasiado inclusivas que pueden llevar a un pago excesivo. El individuo también puede beneficiarse de la transferencia a una nueva posición con una calificación de trabajo más alta en lugar de realizar las responsabilidades existentes de una manera excepcional. Este modelo también fomenta los movimientos de carrera vertical y, por lo tanto, hace poco para motivar al personal técnico. Las prácticas salariales tradicionales refuerzan la burocracia, ya que asignan valor a la posición relativa de los trabajos individuales en la jerarquía corporativa.
Ventajas y desventajas de la paga estratégica
Un sistema de pago estratégico permite a una organización mejorar el rendimiento y controlar los costos al vincular la remuneración con sus objetivos comerciales. La vinculación entre la remuneración y el desempeño indica a los empleados qué contribuciones específicas son valoradas por la organización. Además, el modelo se basa en los datos operativos disponibles y, por lo tanto, genera menos gastos generales que otros modelos de compensación. El modelo también está pensado para fomentar la auto-motivación, el apoyo mutuo, la innovación y el trabajo en equipo.
La principal desventaja del modelo de pago estratégico es la dificultad de comunicar el vínculo entre el rendimiento y el pago a los empleados de una organización.
