Según Jane Williams, profesora de psicología en la Universidad de Indiana-Universidad de Purdue, la satisfacción laboral y el comportamiento de ciudadanía organizacional, otro término para el comportamiento organizacional, son temas importantes en la psicología organizacional y las relaciones con los empleados. Existe una relación directa de causa y efecto entre la satisfacción laboral del empleado y el comportamiento del trabajador en el lugar de trabajo. Esta relación afecta la productividad, la calidad de los productos y servicios, la rotación de empleados e incluso el éxito de la organización.
Satisfacción laboral
La satisfacción laboral es la medida en que a un empleado le gusta o le disgusta su trabajo. Aunque es una actitud general sobre el trabajo y la organización, una serie de facetas o dimensiones influyen en él, incluidas las condiciones laborales, la supervisión, la naturaleza del trabajo, los compañeros de trabajo, los salarios y los beneficios y las características personales. Los empleadores monitorean la satisfacción laboral de los trabajadores a través de una variedad de herramientas, como las encuestas de satisfacción de empleados, para medir las actitudes de los empleados e identificar oportunidades para mejorar la moral y la satisfacción laboral. Los objetivos de tales esfuerzos son los comportamientos organizativos deseados y la mejora de la retención de los empleados.
Comportamiento organizacional
En el contexto del empleo, el comportamiento organizacional es más comúnmente conocido como comportamiento de ciudadanía de la organización (OCB) o compromiso organizacional. Desarrollado por Dennis Organ en 1988 en la Universidad de Indiana, el concepto OCB se define como el comportamiento discrecional de los empleados que beneficia a la organización. El comportamiento no se reconoce formalmente o no está directamente relacionado con la descripción del trabajo o los estándares de desempeño del empleado. Los OCB son el resultado de elecciones personales hechas por el empleado. Se clasifican como altruismo, cortesía, conciencia, virtud cívica (participación en actividades de la empresa), deportividad, mantenimiento de la paz y comportamientos de porristas.
Compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados con la organización es el resultado de la satisfacción laboral e influye en OCB. El compromiso del empleado toma una de tres formas: afectiva, normativa y de continuidad. El compromiso afectivo es un compromiso emocional con la organización. Los empleados comprometidos afectivamente son más propensos a exhibir los OCB deseados porque se identifican con la misión y los objetivos de la organización.
Un empleado con compromiso normativo siente una obligación con la organización. Esto es típico de los empleados que reciben "premios por adelantado", como capacitación extensa, certificación profesional o reembolso de la matrícula. Dada la inversión financiera de la empresa en ellos, la permanencia en la empresa se percibe como lo correcto. Estos empleados están satisfechos con sus trabajos y muestran OCBs.
Los empleados con un compromiso de continuidad creen que el costo de abandonar la organización es demasiado alto en términos de factores financieros, sociales y profesionales, tales como salarios y beneficios, una red de amigos y habilidades laborales no transferibles. Estos empleados se sienten atrapados o atrapados y demuestran estos sentimientos a través de problemas de asistencia y desempeño, junto con una ausencia de OCB.
Mejorar la satisfacción laboral
Los empleadores pueden tomar medidas para mejorar la satisfacción laboral de los empleados, aumentando así la OCB de los empleados. Pueden implementar políticas y procedimientos que son justos e imparciales y proporcionan retroalimentación oportuna y objetiva sobre el rendimiento y una compensación y beneficios justos. También pueden crear y mantener un ambiente de confianza al cumplir las promesas, respetar la privacidad de los empleados, alentar a los empleados a hacer preguntas o expresar opiniones sin temor a ser ridiculizados o tomar represalias, y permitir que los trabajadores decidan cómo completarán ciertos aspectos de su trabajo. Comunicarse abiertamente y con honestidad con los empleados. Trátelos como individuos, no como recursos o equivalentes a tiempo completo. Conócelos, reconozca sus logros y bríndeles oportunidades para desarrollar habilidades y avanzar en su carrera.
