"Lo que aprendí en IBM es que la cultura lo es todo", afirma Louis V. Gerstner Jr., ex CEO de IBM (1993-2002). La cultura es las creencias, reglas, regulaciones y comportamientos compartidos de un grupo. Cada organización desarrolla su propia cultura, desde la empresa más pequeña hasta la corporación multinacional más grande.
Importancia de la cultura corporativa
La administración que ignora la cultura corporativa corre el riesgo de llevar a la empresa por un camino de turbulencias y problemas. No tendrá éxito en organizar y motivar a los empleados o en producir resultados financieros y de producción estelares. La gerencia terminará con una serie de problemas no resueltos que dificultan la productividad de la empresa, dañan la moral de los empleados e impiden el crecimiento de la empresa.
Definición de cultura corporativa
La cultura corporativa, a veces denominada cultura organizacional, es un compuesto de los valores, actitudes, estándares, políticas, desempeño y acciones comunes de la gerencia y los empleados. La cultura corporativa está arraigada y es una consecuencia de los objetivos, estrategias, estructura y tácticas de una empresa. Hay dos fundamentos de la cultura corporativa: formal e informal. La cultura organizacional formal es planeada a propósito. Los ejemplos incluyen la estructura jerárquica corporativa, las políticas escritas de la compañía y los procedimientos operativos básicos. La cultura corporativa informal evoluciona a partir de las interacciones humanas y las conexiones sociales. Ejemplos de cultura corporativa informal incluyen agrupaciones informales como grupos de almuerzo y grupos de proyectos especiales.
Relaciones sociales corporativas
Un estudio histórico realizado en la década de 1920 y 1930 por tres profesores del MIT en la planta Hawthorne de Western Electric Company en Chicago, señaló por primera vez la importancia de las interacciones sociales y las agrupaciones para las operaciones comerciales exitosas. El estudio destacó el hecho de que los grupos informales se desarrollan cuando las personas se congregan e interactúan de manera regular. Los grupos desarrollan su propia estructura específica. Está el líder del grupo, los participantes centrales muy unidos, los que están enganchados y los extraños con quienes el grupo interactúa. El estudio encontró que la moral y la productividad de los empleados mejoran cuando las personas forman parte de un acuerdo social claro, sabiendo exactamente dónde encajan en el grupo. Se crean vínculos sociales que conectan a las personas. Los individuos dependen unos de otros y se relacionan entre sí de ciertas maneras. Las cosas simples, como la colocación de escritorios, la iluminación y los tiempos de descanso, pueden adquirir significados para el grupo que la administración no se da cuenta, reconoce o reconoce. Pero son importantes y no deben ser ignorados.
La línea de fondo
El resultado final para la empresa y los empleados es el dinero. La compañía quiere ganar tanto dinero como sea posible, y los empleados quieren un cheque de pago regular. Algunos empleados están más motivados que otros para avanzar. El estudio de Hawthorne encontró que el pensamiento grupal afectaba la forma en que los individuos interpretan y reaccionan a las acciones de la compañía. El aspecto negativo de los grupos informales es que son resistentes al cambio. Ya sea que las nuevas políticas de la compañía, los nuevos miembros forzados a que el grupo o los miembros actuales del grupo se muevan, el grupo encuentra instintivamente un cambio amenazador. La mayoría de las personas quieren pertenecer y se conformarán a los deseos del grupo. La estructura de grupo informal controla a sus miembros y los protege del enemigo, lo que para los trabajadores generalmente se percibe como gestión.
Procedimientos Formales vs. Aceptación Informal
Las políticas y procedimientos formales de la empresa deben introducirse con el entendimiento de que los cambios no "sacudirán el barco". Si los cambios son lo suficientemente drásticos como para alterar el grupo, la compañía debe tener planes establecidos para evitar problemas de los miembros insatisfechos y molestos del grupo. Los empleados deben ser cortejados, deben explicarse cuidadosamente las nuevas políticas y se debe tener en cuenta su impacto en los individuos y grupos. Las iniciativas innovadoras, especialmente de los nuevos ejecutivos traídos desde el exterior, a menudo se ignoran y, finalmente, se abandonan porque la administración ha buscado un cambio abordando solo la cultura corporativa formal. Las ideas no escritas, las interacciones y las conexiones, si no se consideran, pueden socavar el cambio formal obligatorio. Los cambios forzados en los participantes no dispuestos dan como resultado una disminución de la moral de los empleados y una menor productividad.
