La ley de 1993 de la Ley de Licencia Médica de la FMLA (FMLA, por sus siglas en inglés) otorga a los empleados la capacidad de dejar a su empleador por un período por razones tales como el servicio militar, el embarazo, la licencia familiar militar, la enfermedad personal o la enfermedad familiar. Una de las fuerzas impulsoras de esta ley fue el crecimiento del número de mujeres casadas en la fuerza laboral. La licencia intermitente es una condición en la que un empleado se toma una licencia de manera intermitente en lugar de un período contiguo. La FMLA intermitente puede comenzar después de que un empleado esté ausente por un período de más de dos días consecutivos para un evento que califique. Un ejemplo de una situación que requiere una licencia familiar intermitente es cuando se requiere que un empleado trabaje horas reducidas con un horario de trabajo reducido.
Quejas de los empleadores sobre la licencia intermitente de FMLA
Una queja típica del empleador sobre esta ley es que la ley puede tener un impacto en la productividad de los empleados, ya que algunos empleados abusan de esta ley. El principal problema es que los empleados con problemas de salud no toman su FMLA en bloques de tiempo sólidos, sino que se despiden en períodos de tiempo de tan solo una hora, según Business Management Daily.
Cómo los empleadores están controlando el abuso de FMLA
De acuerdo con HR Info, en un esfuerzo por reforzar la administración de FMLA, los empleadores pueden requerir un aviso por adelantado, cuando sea posible, del tiempo de FMLA necesario. Además, las empresas recuerdan a los empleados que, de acuerdo con la ley, los empleados deben hacer un esfuerzo para obtener tratamiento médico durante las horas no laborales.
Período de licencia intermitente FMLA
Se le permite a un empleado tomar un tiempo libre de FMLA por un período de hasta 12 semanas.
Comunicaciones de los empleados
Solo se requiere que una solicitud de licencia FMLA intermitente sea verbal, aunque se puede requerir que un empleado cumpla con los requisitos normales de notificación de la compañía. Los empleados deben responder a las preguntas del empleador para determinar si una ausencia de un empleado califica para ser considerada como una ausencia de FMLA, de acuerdo con los Servicios para Discapacitados de la Facultad y el Personal de la Universidad de Iowa. También se requiere que el empleado hable con el empleador con anticipación y, cuando sea posible, programe eventos como el tratamiento médico para no interrumpir las operaciones normales de una empresa.
Mantenimiento de registros
Se requiere un registro extenso del empleador para la licencia familiar intermitente. Por ejemplo, se debe mantener información sobre los empleados de FMLA en licencia intermitente, incluidas las fechas de licencia, el pago, los términos de la compensación de FMLA, las horas tomadas y las horas trabajadas. La documentación de respaldo que respalda la razón de FMLA también debe mantenerse.
