Una auditoría de recursos humanos evalúa varias funciones del departamento de recursos humanos. Una auditoría es más que solo mirar los archivos de personal para asegurarse de que estén completos y sean coherentes con las leyes federales y estatales relacionadas con las prácticas de empleo. Una auditoría también requiere que mire las funciones generales del departamento de recursos humanos para asegurarse de que los recursos humanos estén respaldando la filosofía, la misión y los valores de la empresa. La auditoría de funciones de recursos humanos, como las relaciones con los empleados, la seguridad y la gestión de riesgos, la compensación y los beneficios, y el reclutamiento y la selección son muy importantes.
Relaciones laborales
El área de relaciones con los empleados de recursos humanos suele ser responsable de abordar las inquietudes de los empleados, diseñar y analizar las encuestas de opinión de los empleados, ayudar al liderazgo de Recursos Humanos con el monitoreo del sistema de gestión del desempeño y representar a la empresa en asuntos relacionados con reclamos relacionados con la compensación por desempleo y prácticas laborales desleales. Una auditoría de estas funciones incluye revisar el nivel de satisfacción de los empleados. La satisfacción de los empleados se puede medir por las tasas de rotación, la cantidad de quejas presentadas y resueltas de los empleados, el estado de los planes de acción de las encuestas recientes de opinión de los empleados y la eficacia de su sistema de gestión del desempeño.
Seguridad y Gestión de Riesgos
El objetivo del programa de seguridad y gestión de riesgos de su departamento de recursos humanos es crear y mantener un entorno de trabajo seguro. Sin embargo, la auditoría de su función de seguridad y gestión de riesgos va más allá de la simple evaluación de su cumplimiento con las regulaciones federales de la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA). Incluye evaluar la participación de los empleados para mantener un ambiente de trabajo seguro, medir la efectividad de su capacitación de seguridad para reducir la cantidad de lesiones en el lugar de trabajo y brindar capacitación relacionada con la violencia en el lugar de trabajo, acciones de empleados descontentos y disturbios civiles.
Compensación y beneficios
La auditoría de la compensación y los beneficios comienza con un análisis de sus prácticas de remuneración: revise el censo de empleados para asegurarse de que sus prácticas de pago sean adecuadas para cada grupo de trabajo, lo más competitivas posible para su área geográfica y su industria y, lo que es más importante, sus prácticas de pago deben Sé justo. La legislación relativa a la remuneración justa, la Ley de Salariedad Liada de Lilly Ledbetter de 2009, fue una llamada de atención para que los empleadores observen detenidamente sus prácticas salariales. La auditoría de sus planes de compensación lleva tiempo para completarse; En función del tamaño de su fuerza laboral, esta parte de su auditoría de RRHH puede ser subcontratada de manera más efectiva que la realización de los análisis internos.
Reclutamiento y selección
El proceso de reclutamiento y selección de su organización conforma parte de la reputación de su empresa. La auditoría de su función de empleo de recursos humanos implica una revisión de la forma en que se reciben los solicitantes. Si confía únicamente en un sistema de seguimiento de solicitantes con muy poco contacto personal, mida su efectividad. Una auditoría debe revelar cuán informados están sus especialistas en empleo con respecto a la estructura organizativa, las posiciones dentro de cada departamento y las prácticas justas de empleo en la contratación y contratación de candidatos.
Prácticas departamentales de recursos humanos
Además de auditar áreas específicas de su departamento de recursos humanos, revise la función de Recursos Humanos en su totalidad y en relación con otros departamentos. Jose 'Tabuena, consultor de recursos humanos de la "Cumplimiento de la ley", señala: "Además del escrutinio público, los programas de recursos humanos ineficaces pueden socavar la capacidad de una organización para lograr su misión al atrofiar su competitividad en el mercado laboral, aumentar los costos financieros injustificados y riesgo de juicios o consultas regulatorias por incumplimiento o mala conducta ". Audite la función de su departamento de recursos humanos para su efectividad interna y como embajador de su organización en toda la comunidad a la que presta servicios.
